Практика построения системы обучения и развития персонала в компании

Обучение персонала - инструмент для решения задач бизнеса

Корпоративное обучение. Цели. Задачи. Актуальность.

Решение задач бизнеса через обучение сотрудников.

• Увеличение прибыли
• Повышение конкурентоспособности
• Развитие HR-бренда
• Освоение нового рынка

Решение кейсов: «Издательский дом», «Целлюлозная фабрика», «Вредное производство».

Методы выявления потребности в обучении.

• Экспертная оценка
• Бенчмаркетинг (bench mark)
• 360 градусов
• Центр оценки (assessment)

Решение задач: «Торговая компания», «PR компания».

Стратегические и тактические цели корпоративного обучения.

• Повысить производительность
• Создать новые продукты или услуги
• Изменить модели поведения сотрудников

Мозговой штурм: цели обучения.

Индивидуальные цели обучения.

• Повышение квалификации
• Увеличение стоимости на рынке труда
• Повышение конкурентоспособности внутри компании
• Зачисление в кадровый резерв
• Повышение по должности
• Саморазвитие

Упражнение на определение потребности в развитии компетенций сотрудников.

Модели и кластеры компетенций.

• Подход Ричарда Бояциса
• Кластеры Лайла Спенсера
• Поведенческие модели Стива Уиддета

Моделирование групп компетенций.

Разработка групп компетенций исходя из потребности компании.

• Коммуникативные
• Личностные
• Профессиональные
• Поведенческие (социальные)
• Мотивационные
• Аналитические
• Предпринимательские
• Исполнительские
• Управленческие
• Креативные
• Лидерские

Деловая игра: «Определяю - обучаю».

Организация и методология обучения персонала компании

Формы и методы обучения.

• Массовое обучение
• Групповое обучение (тренинги, семинары)
• Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество)
• Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары
• Учебные курсы на электронных носителях
• Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах)
• Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами)
• Мастер-классы
• Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы)

Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.

Разработка учебного курса.

• Определение актуальности курса
• Практическое назначение курса для сотрудников компании
• Постановка целей курса
• Тематическое планирование
• Структура обучающих программ лекций, семинаров, тренингов

Моделирование цепочки структуры программ обучения.

Инструменты обучения.

• Кейс-стади (case-study)
• Информативная презентация
• Разработка сценария деловой игры

Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.

Наставничество как способ передачи знаний в компании.

• Понятие, цели и задачи
• Методы и инструменты
• Менторы и ученики
• Программа наставничества
• Положение о наставничестве
• Способы мотивации реализации программы наставничества
• Условия сотрудничества и договорные отношения

Моделирование системы наставничества и планирование мероприятий.

Работа с внешними провайдерами обучающих услуг.

• Рынок образовательных услуг
• ВУЗы, Бизнес-школы, Курсы повышения квалификации, тренеры-фрилансеры
• Критерии выбора учебного заведения

Решение кейсов: «ВУЗ или колледж», «Фриланс», «Бизнес-школа».

Методическое планирование.

• План-сетка (краткосрочное, долгосрочное планирование обучения персонала)
• Этапы организации обучения
• Оценка качества программ обучения

Упражнение: планирование обучающих мероприятий.

Построение системы обучения персонала в компании. Отдел обучения – учебный центр – корпоративный университет

Современные подходы к обучению и развитию персонала компании.

• Концепция самообучающейся организации
• Концепция «обучение действием»
• Концепция управления знаниями, как управление интеллектуальным капиталом

Упражнение: построение модели системы обучения.

Элементы системы обучения персонала в компании.

• Подразделение по обучению, Корпоративный университет, Учебный центр
• Организационные ресурсы
• Формализованные процессы и регламентирующие документы
• Методологическая база
• Система оценка качества и результатов обучения

Мозговой штурм: «Элементы системы».

Алгоритм построения системы обучения персонала.

• Формализация процессов (положение об обучении сотрудников в компании и другие документы)
• Круг ответственных должностных лиц
• Организация работы отдела обучения, функциональные и оперативные задачи

Решение задач: «Нормы дозволенного и запрещенного», «Расчеты и прогнозы».

Менеджеры и специалисты по обучению.

• Рынок труда и критерии отбора профессионалов в области обучения
• Функциональные и оперативные задачи специалистов по обучению
• Поиск и привлечение тренеров-фрилансеров
• Поиск, оценка, отбор и найм корпоративных тренеров и специалистов по обучению (особенности требований к квалификации и опыту)
• Индивидуальные KPI

Практическое задание: определить потребность - составить профиль - найти специалиста.

Бюджет системы обучения персонала.

• Алгоритм построения бюджета на обучение персонала с нуля
• Статьи расходов
• Планирование, распределение и освоение бюджета
• Риски и пути их предупреждения
• Планирование, прогнозирование, расчет
• Способы оптимизации расходов
• Инвестирование в развитие компетенций сотрудников

Решение кейсов: «Целевые затраты», «Статьи расходов», «Верный выбор».

Оценка эффективности и результативности обучения

Технология оценки эффективности обучения: понятие, содержание, структура и алгоритм.

• Совокупность приемов, способов, форм и методов измерения эффективности процесса и результата обучения в рамках одной технологии

Недостатки системы оценки обучения сотрудников и пути их устранения.

• Трудоемкий сбор данных о результатах обучения
• Противоречия целей и результатов обучения
• Разночтения сформулированных показателей результативности обучения
• Низкая мотивация сотрудников на обучение
• Отсутствие связи системы обучения с другими подсистемами (карьерного развития, ротации, мотивации)

Мозговой штурм на выявление проблем, ошибок и недостатков системы. Анализ. Обмен мнениями, опытом.
Упражнение: «Ошибка-решение».

Ключевые показатели эффективности организации обучения.

• Постановка целей обучения, формирование задач и индивидуальных результатов обучения через Ключевые Показатели эффективности
• Разработка КПЭ для менеджеров и специалистов по обучению исходя из общих целей системы обучения

Решение кейса: ключевые показатели эффективности отдела обучения.

Модель оценки результатов обучения по компетенциям.

• Ключевые компетенции для оценки результатов обучения
• Лист оценки по компетенциям
• Критерии оценки новых компетенций
• Инструменты и приемы оценки результатов обучения по компетенциям

Решение практических задач: «Функция-компетенция».
Упражнение: разработка индикаторов измерения уровня компетенций.

Техники интерпретации полученных данных.

• Логика
• Субъективная оценка
• Личный и социальный опыт
• Корректные способы расшифровки данных
• Интерпретация результатов оценки влияния внешних и внутренних факторов на качество обучение
• Разработка формулы: качество обучающей информации +корректный метод обучения +эффективность транслирующего = качество обучения
• Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков

Упражнения с применением проективных и аддитивных методик.

Оценка эффективности тренингов.

• Социальная и экономическая эффективность активного обучения
• Отсроченный эффект активных форм обучения
• Критерии оценки тренингов на развитие коммуникативных (или любых других) навыков
• Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков
• Оценка результативности тренингов командообразования

Ролевая игра: «Знания (знаю - понимаю)», «Умения (осваиваю - выполняю)», «Навыки (обучаю-закрепляю)».

Инструменты оценки эффективности обучения.

• Алгоритм разработки:
  • анкет
  • кейсов
  • опросных листов
  • тестов для оценки результатов обучения
• Принципы и правила целевого применения инструментов оценки
• Корректная интерпретация полученных данных

Технология оценки результативности процессов ACIR.

• Aim – цель, ради которой проводится обучение
• Criterion – признак, которым характеризуется положительный эффект от обучения
• Instrument – инструмент измерения, который показывает насколько была достигнута поставленная цель
• Rate – норма, ожидаемая компанией и уровень изменений, которого достиг сотрудник в ходе обучения

Упражнение на освоение принципа ACIR.

Развитие персонала. Мероприятия по результатам обучения

Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы. Управление развитием персонала.

• Управление потенциалом сотрудников
• Корректная расстановка кадров
• Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация)
• Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков)
• Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности)
• Ротация (перемещение сотрудников компании)

Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.

• Работа с ВУЗами (студентами и выпускниками)
• Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов
• Методы выявления лидерских компетенций
• Алгоритм работ по созданию кадрового резерва
• Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва
• Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих промышленных компаний России

Решение кейсов. Моделирование.

Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.

• Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний
• Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования
• Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое)
• Введение в должность

Решение кейсов. Моделирование.

Работа с уникальными специалистами (талантами).

• Критерии определения талантливых сотрудников
• Модели компетенций уникальных сотрудников
• Планирование обучения и развития талантливых специалистов
• Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании

Упражнение: разработка профессиональных профилей уникальных специалистов.

Развитие линейных руководителей.

• Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель)
• Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена
• Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера
• Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду
• Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании

Решение кейсов. Создание проекта.