Эффективная система наставничества с учетом требований нового законодательства, вступившего в силу с 1 марта 2025 года
9 ноября 2024 года вышел Федеральный Закон №381, регулирующий труд сотрудников-наставников. Какие же изменения в реализации системы наставничества на предприятиях произойдут с 1 марта 2025 года, когда закон вступит в силу?
Закон даёт определение: «Наставничество в сфере труда – это выполнение работником на основании его письменного согласия и по поручению работодателя работы по оказанию другому сотруднику помощи в освоении навыков работы на производстве или рабочем месте по получаемой специальности (профессии)». Следовательно, наставничество теперь на законодательном уровне – работа, она регламентируется поручением работодателя, согласием работника и описанием сбережения этой работы. Программа, сопровождающая наставничество с полным описанием необходимых мероприятий которые должен выполнить наставник, формы их реализации и сроки, нужна была и ранее, ещё до выхода закона. Без этого наставничество не может быть по настоящему эффективным, а для оптимизации HR-процессов, сопровождаемых наставничеством необходима База знаний, которая является основой для эффективных программ обучения, адаптации и развития кадров. Разница в том, что теперь необходимо будет указать это в Трудовом договоре или в Дополнительном соглашении с сотрудником, исполняющим функции наставника.
Выплаты за наставничество теперь обязательны на законодательном уровне. Для мотивации наставников, вознаграждение необходимо было и ранее. Разница в том, что теперь эти выплаты должны быть закреплены в ЛНА, например, в Положении об оплате труда и материальном стимулировании, в Коллективном договоре. Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются трудовым договором или Дополнительным соглашением, в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда и с учетом содержания и объема работы по наставничеству. Размеры оплаты должны быть не ниже, а условия выплаты не хуже, чем те, что установлены соглашениями в соответствующей сфере. На сегодняшний день в России действует порядка 40 отраслевых соглашений. Расходы на эти выплаты предприятиям нужно забюджетировать с 01 марта 2025 года. Однако, чтобы это сделать правильно, необходимо дождаться дополнительных разъяснений.
Далее, закон говорит нам о том, что наставник может отказаться от выполнения своих функций, письменно уведомив руководителя за 3 дня. И на первый взгляд может показаться, что это невероятно малый срок для того, чтобы найти ему замену. Но! Ранее наставник мог отказаться и вообще без предупреждений. Как до выхода приказа, так и после его вступления в силу, важно правильно формировать и постоянно актуализировать Базу наставников на предприятии. Разницы для эффективной реализации наставничества здесь нет!
Цель семинара
Основной проблемой для реализации именно эффективного наставничества является сопротивление сотрудников исполнять функции наставника. Основанных причин сопротивляться у сотрудников, как правило, четыре:
- Перегруженность работой, усталость, выгорание. И если ранее сотрудник отказывался от наставничества на отрез, то теперь, ввиду наличия обязательного вознаграждения может и согласиться. Опасность заключается в том, что мотив получить вознаграждение не решит вопрос усталости и загруженности, а это значит, что функции и отчет по их реализации будут выполнены исключительно формально.
- Определенные системы оплаты труда. Если, например, сотрудник на сдельной оплате вынужден отвлекаться на наставляемого, он теряет часть своего дохода. И тут важный вопрос – будет ли вознаграждение за наставничество больше, чем недополученная прибыль по основной деятельности?
- Страх делиться знаниями, ввиду того, что потеряется значимость или появятся конкуренты. И тут закон мало, чем может помочь. Если в компании уже сформировано негативное отношение к наставничеству, надбавки на законодательном уровне не помогут решить эту проблему. Т.к. в первую очередь необходимо выстраивать корпоративную культуру и мотивирующую для передачи знаний среду.
- Боязнь не справиться с передачей знаний ввиду отсутствия опыта. Раз это работа, значит у сотрудника-наставника должны быть определенные компетенции для её качественного выполнения. Т.е. сотрудника нужно обучить, проинструктировать. Однако, это было необходимо и ранее. Плохо обученный наставник – это всегда больше зло, нежели польза.
Изменения носят больше технический характер в вопросах вознаграждения за наставничество. В рамках правил и условия эффективного наставничества существенных изменений нет. И до принятия закона, для того, чтобы наставничество было по настоящему результативным, нужны били: база внутрикорпоративных профессиональных знаний; простая в применении, но информативная система отчетности и обратной связи от наставника; система обучения и сопровождения наставников. А самое главное – замотивированные на исполнение функций наставника, лояльные, вовлеченные, не выгоревшие и не обиженные на компанию сотрудники. Необходимо помнить, что выплаты наставникам на законодательном уровне – полезная мера, направленная на наведение порядка. Но она не застрахует работодателя от формального отношения к исполнению функций наставника со стороны сотрудника.
На сотрудников служб работы с персоналом сейчас ляжет нагрузка из-за оформления дополнительных документов. Но всегда необходимо помнить, для того, чтобы наставничество было эффективным, должна быть выстроенная система, базирующаяся на ценности внутрикорпоративных знаний, корпоративной культуре, способствующей развитию, и наставниках, которые замотивированы не только материально.
В программе семинара
Условия эффективности наставничества в современных условиях. Факторы готовности компании к внедрению наставничеств в условиях дефицита кадров. Системный компетентностный подход к управлению кадрами. Особенности реализации наставничества в зависимости от типа корпоративной культуры и специфики деятельности предприятия. Причины дефицита кадров на предприятиях. Развивающая корпоративная среда, отстройка корпоративной культуры
- Практикумы: «Чек-лист управленческого аудита, с целью повышения эффективности системы наставничества, с учетом специфики деятельности предприятий и организаций, а также законодательства».
- «Подробный структурированный анализ элементов корпоративной культуры, определение сильных сторон, формирование примерного плана необходимых корректирующих мероприятий».
Мероприятия, необходимые для организации и реализации наставничества с учетом Федерального Закона №381 от 09 ноября 2024 года. Перечень информации, которую нужно отразить в ЛНА. Перечень дополнительных документов, необходимых для внедрения. Программы по реализации всех сопровождаемых наставничеством HR-процессов (адаптация, обучение на рабочем месте, стажировка, практика, подготовка внутреннего кадрового резерва и т.д.). Формирование базы внутрикорпоративных профессиональных знаний. Перечень ключевых позиций. Условия создания преемственности поколений и передачи профессионального опыта. Формирование основы для методического сопровождения работы наставников.
- Практикум: «Методическая основа для реализации наставничества, оптимизации и повышения эффективности HR-процессов».
Повышение эффективности процесса развития персонала через внедрение многоуровневой системы наставничества. Роль и место системы наставничества в бизнес-системе: от целей бизнеса – к целям развития персонала. Формирование потребности в развитии персонала, выявление области развития и целей в работе с наставниками. Наставничество, как инструмент создания условий для развития по компетенциям в интересах компании. Определение и способы развития ключевых компетенций сотрудников-наставников с учетов специфики деятельности и корпоративной культуры предприятия.
- Практикум: «Применение моделей компетенций при внедрении системы наставничества».
Работа с сопротивлением исполнять функции наставника. Основные группы сопротивлений и инструменты работы с каждой группой. Какие проблемы поможет решить новый закон? Новые риски для эффективного наставничества. Как избежать формального отношения сотрудников-наставников? Обоснование необходимости наставничества для руководства и коллектива предприятия. Профилактика сопротивления сотрудников.
- Практикум: «Практические рекомендации для работы с сопротивлением сотрудников-наставников».
Мотивация и стимулирование сотрудников-наставников. Исследования по выявлению мотивации работников к труду, развитию и передаче знаний. Мотивы и стимулы повышения производительности труда, материальные и нематериальные побудительные системы стимулирования персонала. Профилактика профессионального выгорания. Приверженность, лояльность, интеграция и вовлеченность наставников.
- Практикум: «Исследования, направленные на определение основополагающих мотивов, причин неудовлетворённости трудом и недостаточной эффективности работы».
Формирование базы наставников. Виды наставничества, критерии и методика выбора наставников с учетом приоритетных видов. Необходимые личностные качества и корпоративные компетенции сотрудников-наставников. Процедура выбора наставников. Алгоритм взаимодействия с руководителями структурных подразделений, построение эффективных коммуникаций.
- Практикум: «Пошаговая процедура выбора наставников в соответствии с видами наставничества».
Обучение и инструктаж наставников, контроль за работой наставников. Школа наставничества: методическое, организационное и психологическое сопровождение наставников. Этический кодекс наставника. Инструменты подведения итогов, определения эффективности и результативности процесса наставничества. Отчетные документы наставников и наставляемых. Механизмы формирования вознаграждения наставника.
- Практикумы: «Процесс формирования работающего этического кодекса наставников».
- «Разбор примеров документов и наиболее частых ошибок при их внедрении».
Система наставничества от постановки цели до подведения итогов. Получение обратной связи от наставников и наставляемых сотрудников по итогам реализации разных видов наставничества. Корректирующие мероприятия и «работа над ошибками».
- Практикумы: «Система контроля за работой наставников и подведения итогов по понятным, обозначенным критериям».
- «Примеры вопросов для интервью, а также опросников и анкет получения обратной связи по итогам реализации наставничества в соответствии с сопровождаемым HR-процессом».
- «Примерное содержание Положения о наставничестве на предприятии».
Результат посещения семинара
В рамках семинара слушатели получат полную информацию по вопросам построения в организации системы наставничества, познакомятся с технологиями эффективного взаимодействия с наставниками и методиками формирования базы внутрикорпоративных знаний на предприятии.
Для кого предназначен семинар
Специалисты служб персонала, директора по персоналу
Раздаточные материалы
Участникам предоставляется раздаточный материал по теме семинара.
Документ по окончанию семинара
Преподаватели семинара
-
Бизнес-тренер, эксперт-консультант, методолог HR-технологий, автор книг
Отзывы
Похожие курсы
Подождите, идет загрузка информации...