Комплексный подход к работе с персоналом в современной организации

День 1.

Совершенствование системы мотивации персонала в соответствии с бизнес-целями компании

• Мотивация сотрудников в общей системе управления персоналом на предприятии. Стратегическая важность взаимосвязи системы мотивации и других HRпроцессов. Пирамида менеджмента в компании, ключевые специалисты и ключевые компетенции. Диалог с персоналом: как наладить прямую и обратную связь с сотрудниками предприятия. Мотивация к развитию и мотивация к труду.
• Управление активностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация, мотив или стимул - что важнее? Что на самом деле движет нашими сотрудниками? Мотивирующие и демотивирующие стороны различных стилей управления. Особенности управления мотивами сотрудников разных типов. Принципы мотивирующей оплаты труда.
• Современная и практическая типология трудовой мотивации и перечень стимулов для каждого типа. Мотивы и стимулы повышения производительности труда. Посторенние мотивационного профиля сотрудника. Выбор форм оплаты труда и вдов стимулирования для каждого мотивационного типа сотрудников.
• Мотивационный аудит. Организация и проведение на предприятии мотивационных исследований. Определение «рисковых групп» и причин неудовлетворенности трудом. Выявление основополагающих мотивов к труду. Взаимосвязь бизнес-целей компании и выбора инструментов мотивации сотрудников.
• Психологические аспекты мотивации. Особенности мотивации сотрудников разных возрастных и социальных групп. Влияние психологических и физических факторов на поведение работников. Приемы и способы воздействия на людей для достижения поставленных целей.
• Грейдирование и KPI в системе мотивации компании. Грейдовая система оплаты труда. Ранжирование и сравнение. Премирование по KPI с учетом специфики производства. Наиболее распространенные ошибки из практики Российских предприятий.
• Инструменты мотивации сотрудников к выполнению функций наставников. Наставничество и преемственность поколений в системе мотивации и развития персонала. Мотивирование и социально-психологическое сопровождение наставников. Наставничество с интеграцией в корпоративную культуру организации.
• Социально-психологические и организационные аспекты формирования и удержания производственного коллектива. Профилактика конфликтных ситуаций. Постижение природы конфликта, его видов, закономерностей протекания и функций. Обучение анализу конфликта. Регулирование и разрешение конфликтов в коллективе.

День 2.

Совершенствование системы оценки персонала в соответствии с бизнес–целями компании

• Оценка персонала в общей системе управления человеческими ресурсами компании. Оценка, как инструмент получения информации о сотрудниках для повышения эффективности бизнеса с учетом оптимизации затрат. Условия внедрения системы оценки персонала в соответствии с корпоративной культурой, кадровой политикой и бизнес-целями компании. 2 Каждый блок вопросов содержит в себе: установочную теоретическую часть, практические рекомендации, разбор проблемных ситуаций, дискуссии участников. Работа проходит в режиме постоянного взаимодействия ведущего программы и слушателей.
• Методологическая основа для формирования системы оценки. С чего необходимо начать? Регламентирование процесса оценки персонала. Положение об оценке персонала на предприятии. Взаимодействие службы по работе с персоналом и руководителей структурных подразделений. Виды и оптимальная периодичность оценки персонала. Оценка первичная, промежуточная, итоговая. Современные методы, технологии и порядок проведения оценки персонала: тестирование, проверка знаний, интервью и т.д. Выбор метода оценки в зависимости от цели и задач.
• Оценка по компетенциям. Виды компетенций: управленческие, технические, корпоративные и т.д. Принципы формирования и содержание модели компетенций в компании. Использование модели компетенций в управлении персоналом. Особенности проведения и способы проведения оценки на основе модели компетенций.
• Проведение социально-психологической оценки сотрудников и кандидатов. Оценка индивидуальных психологических особенностей сотрудников, влияющих на профессиональную деятельность: тестирование, интервью. Оценка уровня лояльности, приверженности и вовлеченности персонала. Личные качества и корпоративные компетенции.
• Оценка кандидатов при приеме на работу. Инструменты и методика проведения оценки кандидатов. Формирование профиля должности на ключевые позиции. Конкурс на замещение вакансии: условия и порядок проведения. Собеседование, как инструмент оценки, позволяющий Виды собеседование при приеме на работу. Оценка по итогам завершения программы адаптации новых сотрудников на предприятии.
• Оценка, сопровождающая процесс обучения и развития персонала. Оценка сотрудников для планирования ближайшей и перспективной зоны развития и выбора обучающих мероприятий. Оценка по итогам проведения обучающих мероприятий. Психологические и педагогические особенности организации обучения и проверки знаний у взрослых людей. Эффективность и результативность обучения.
• Роль оценки в организации работы наставников и внутрикорпоративных консультантов. Процедура оценки сотрудников при выборе наставников и консультантов. Методическое сопровождение работы наставников и преподавателей. Осуществление контроля за работой наставников; подведение итогов и оценка результатов работы.
• Аттестация персонала. Подготовительные мероприятия и процедура проведения аттестации. Принятие решения о переводе на другую должность, присвоение разряда и категории сотруднику, прошедшему аттестацию. Организация работы аттестационной комиссии. Документационное методическое сопровождение работы комиссии, осуществляющей оценку и аттестацию персонала. Правила работы, этические нормы и условия эффективности комиссии.

День 3.

Системный подход к реализации НR-процессов: подбор, адаптация и развитие

• Разработка и внедрение системы подбора и развития персонала, исходя из стратегических задач организации. Формирование базы внутрикорпоративных профессиональных знаний: роль и значимость.
• Оптимизация бизнес-процессов в области управления персоналом. Разработка внутрикорпоративных программ подготовки ключевых специалистов.
• Профилирование должностей: требования к компетенциям, профессиональному опыту и личностным характеристикам соискателей. Формирование профиля должности на ключевые позиции. Формирование плана потребности предприятия в персонале.
• Поиск и подбор персонала. Корпоративная культура, как фактор, влияющий на подбор сотрудников. Взаимодействие с руководителями структурных подразделений, процесс согласования потребности в персонале. Источники покрытия потребности предприятия в персонале. Формирование внутрикорпоративной базы внешнего кадрового резерва
• Адаптация новых сотрудников на предприятии. Работа с установками и ожиданиями новых сотрудников и соискателей. Основополагающие цели и принципы формирования программ адаптации и поддержки новых сотрудников. Этапы и виды адаптации: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная. Участники процесса адаптации: их цели и задачи, производственная социализация. Причины разочарования новых сотрудников: наиболее частые ошибки в программе адаптации.
• Система обучения и развития персонала на предприятии. Цели, задачи и принципы системы обучения, адаптация внутрифирменного обучения к специфике деятельности предприятия. Планирование обучения и развития персонала, исходя из потребностей организации. Методическое сопровождение системы обучения и развития персонала. Оценка эффективности обучения: показатели, критерии, методики. Составление отчетности в целях оценки эффективности обучения сотрудников.
• Особенности обучения взрослых, принципы выбора и разработки программ обучения и учебно-методических материалов. Социально-психологические особенности обучения сотрудников разного возраста и социального статуса. Выбор методов и форм обучения сотрудников в зависимости от целей и специфики деятельности организации.
• Наставничество в системе обучения и развития персонала. Виды и формы наставничества, механизмы внедрения системы наставничества на предприятии. Преемственность поколений, условия эффективности внедрения механизмов передачи уникальных знаний, умений и навыков в рамках специфики деятельности организации. Наставничество, как способ оптимизации затрат на развитие персонала. Создание условий для преемственности поколений на предприятии.

День 4.

Оптимизация и повышение эффективности работы с кадровым резервом

• Современные методики формирования профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов за счет собственных ресурсов предприятия. Формирование системы работы с кадровым резервом в соответствии с целями, корпоративной культурой, кадровым составом предприятия.
• Определение ключевых должностей и сроков для подготовки резерва. Анализ организационной структуры предприятия. Анализ структуры персонала по возрасту и квалификации, включая управленческие кадры, рабочих и специалистов разного уровня.
• Социально-психологические аспекты работы по развитию кадрового резерва. Особенности работы с сотрудниками разных возрастных и социальных групп. Информирование сотрудников предприятия о целях и задачах программы. Профилактика появления негативных слухов. Работа с сопротивлением наставников.
• Обеспечение предприятия высококвалифицированными работниками за счет внутренних и внешних ресурсов. Определение оптимальной численности резервистов под каждую позицию. Планирование численности. Работа с руководителями структурных подразделений при отборе кандидатов в кадровый резерв. Внешний и внутренний кадровый резерв. Внешние источники покрытия, организация работа с профильными учебными заведениями. Организация профориентационной работы и практик на предприятии
• Система мотивации кадровых резервистов на предприятии. Техники мотивирования сотрудников к профессиональному развитию. Эффективность применения материальных и нематериальных методов мотивации. Профилактика профессионального выгорания и предотвращения эффекта неоправдавшихся ожиданий резервистов. Инструменты удержания резервистов на предприятии.
• Методы отбора в кадровый резерв, оценка кандидатов. Разработка и проведение стандартизированной процедуры отбора, с целью выявления профессионального потенциала сотрудника и его готовности к обучению. Цели и методы оценки на различных этапах работы с кадровым резервом. Выбор оптимальных инструментов с учетом категории кадрового резерва и целей оценки.
• Организация и планирование работы по развитию и обучения кадрового резерва. Разработка индивидуального плана развития резервиста: составление карьерограмм, планирование карьеры, факторы успешности. Выявление потребностей в развитии и обучении кадрового резерва. Проведение обучающих мероприятий по формированию необходимых компетенций и навыков.

День 5.

• Документационное сопровождение работы с кадровым резервом. Разработка положения о кадровом резерве. Разбор примеров локальных нормативных документов. Разработка анкет и бланков оценки. Составление отчетности. Формирование состава комиссии по работе с кадровым резервом и молодыми кадрами на предприятии. Мониторинг и оценка результатов работы с кадровым резервом. Поощрение успешных резервистов и исключение из резерва за низкие результаты.