Практический курс по разработке эффективной системы мотивации и оплаты труда: от стратегии и концепций к инструментам и технологиям. Авторский курс

I модуль - 11 февраля, 18 февраля

1 день. Разработка Reward Strategy -стратегии совокупных доходов и дизайна системы оплаты труда.

• Понятие Reward strategy . Основные принципы. Ee взаимосвязь со стратегией компании и HR -стратегией.
• Критерии эффективной Reward strategy .
• Основные составляющие компенсационной системы.
• Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы оплаты труда и мотивации

Практическая работа. Разработка дизайна системы оплаты труда.

Проведение балльно-факторной оценки должностей - основа для грейдирования.

• Грейды и их преимущества для компании. Методы грейдирования: классификация, балльно-факторный метод, метод парного сравнения.
• Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
• Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
• Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
• Определение веса факторов с учетом специфики компании.
• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
• Разработка балльно-факторной таблицы.
• Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах

Практическая работа. Подготовка к грейдированию. Заполнение описания должности. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу ( 10 должностей).

2 день. Варианты структур грейдов. Моделирование оптимальной для компании сиcтемы грейдов и системы оплаты на ее основе. Построение классической узкогрейдовой структуры грейдов и постоянной части заработной платы на ее основе.

• Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
• Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
• Рекомендуемые значения изменения срединной точки для разных грейдов. Расчет процента пересечения в соседних грейдах.
• Расчет диапазона или распространения диапазона. Варианты диапазонов Определение числа ступеней ( уровней ) в грейде.
• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
• Работа с несоответствиями ( превышение оклада над ценностью должности и др.) Сравнение с рыночными окладами.
• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
• Примеры узкогрейдовых структур в российских и зарубежных компаниях.

Практическая работа. Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности- оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение.

Варианты структур грейдов. Алгоритмы построения других структур. Моделирование оптимальной для компании сиcтемы грейдов.

• Типы структур ЗП: narrow-graded structure- узкая, broadbanded pay structure -широкополостная, family-семейная (семьи карьер), семейная (семьи должностей)
• Преимущества и недостатки разных типов структур ЗП.
• Схема построения широкополосной, карьерной структур грейдов.
• Опыт применения в зарубежных и российских компаниях.
• Взаимосвязь системы грейдов с системой оплаты по результатам на основе KPI и системой оценки по компетенциям. Практикум. Расчет и построение различных структур грейдов для базовой части ЗП. Выбор оптимального варианта для компании. Обсуждение. Презентации. Ответы на вопросы участников.

II модуль - 17 марта, 31 марта, 7 апреля

1 день. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам в соответствии с принципами PM на основе KPI - ключевых показателей эффективности.

• Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы вознаграждения.
• Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.
• Постановка целей в формате SMART . Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
• Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей.
• Определение ключевых показателей эффективности (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников.
• 2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
• Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения.
• KPI для производственных предприятий; критерии премирования.
• KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.
• КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
• Матрицы (таблицы) целей и KPI для проектных организаций: для Гипа, менеджера проекта. Зависимость премирования от выполнения целей.

Практикум: Работа в группах. Кейс 'Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии'. Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).

2 день. Различные международные концепции формирования систем оплаты труда.

• Contingent pay. Основные типы: оплата за результат, оплата по компетенциям, оплата за вклад (contribution-related pay), оплата за стаж и другие.
• Преимущества и недостатки каждого варианта системы оплаты труда. Разработка системы вознаграждения: системный, сбалансированный и дифференцированный подходы.
• Сущность системного подхода и управления по ограничениям. Внутренние и внешние ограничения.
• Принципы системного подхода к разработке вознаграждения
• Постановка целей с учетом определенных имеющихся ограничений.
• Системный подход о 'подводных камнях' применяемых показателей. Негативные последствия применения традиционных показателей: себестоимости, производительности, маржи и др.
• Разработка и применение новых KPI в системном подходе: скорость генерации доходов, проход и другие. Пример расчета.
• Разработка и применение сбалансированной системы показателей ( ССП) сбалансированных показателей: финансовые, клиентские, бизнес-процессов и другие.
• Примеры применения сбалансированных показателей. Таблицы сбалансированных целей и показателей руководителей подразделений.
• Применение дифференцированных показателей: КПР - ключевые показатели результативности, ПП - производственные показатели и KPI- ключевые показатели эффективности. Примеры применения дифференцируемых показателей в компаниях.

Работа в группах. Работа над кейсом. 'Разработка таблиц целей и KPI с учетом сбалансированного подхода'.

3 день. Формирование системы льгот.

• Примеры систем бенефитов (социальных льгот) на российских и западных предприятиях.
• 4 варианта формирования системы льгот.
• Принцип кафетерия' и 'шведского стола'- подходы, обеспечивающий эффективность системы бенефитов

Внедрение новой системы оплаты труда. Этапы и факторы успеха.

• Этапы разработки комплексной системы оплаты труда.
• Трудности внедрения системы PM и системы вознаграждения по результатам на оcнове KPI.
• Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи - как необходимый этап PM.
• Факторы успеха внедрения новой системы мотивации и оплаты труда.
• Положение об оплате труда. Основные составляющие.

Практическая работа. Презентации участников семинара. Проведение экспресс-аудита системы оплаты труда в вашей компании и разработка рекомендаций по совершенствованию.

Практика применения способов нематериальной мотивации.

• Основные способы нематериальной мотивации и их применение в российских компаниях.
• Особенности мотивации талантливых сотрудников.
• Enablement и engagement- составляющие успеха формирования системы мотивации ( по результатам исследования Worldartwork)

Работа в группах. Применение льгот и нематериальной мотивации в решении сложных ситуаций.

Методы.

• лекция по ключевым вопросам рассматриваемой темы;
• дискуссии по обсуждаемым вопросам;
• работа в малых группах (детальное обсуждение заданных тем) с последующей презентацией результатов общей группе и общим обсуждением;
• решение кейса
• обмен опытом и мнениями;
• индивидуальные задания

Практическим заданиям будет уделено до 30 % времени.