Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам (Начало статьи)

1.1. Определение потребности

организации в обучении. Виды обучающих программ, их особенности и назначение

Нет предела совершенству! «Учиться, учиться и учиться» — этот лозунг не только не устаревает, но и становится с течением времени все более актуальным. В зависимости от предпочтений первого лица компании делятся на два типа: обучающиеся (самообучающиеся как редкий частный случай) и активно сопротивляющиеся обучению.

Те, кто активно сопротивляются, руководствуются идеей: «Персонал учить вредно: люди научатся, повысят свою квалификацию и уйдут к конкурентам. Нам особо умные не нужны!» Это компании типа bad loosen, пытающиеся выжить и удержаться на плаву за счет старых наработок и ресурсов. Они собственноручно и бездумно обрекают себя на истощение и вымирание.

Мы обратимся к живым, нацеленным на развитие. Компании, планирующие прожить долгую, счастливую и яркую жизнь, нам интересны потому, что именно они являются потенциальными и реальными заказчиками тренинговых услуг. За последние десять лет многое изменилось в отношении российских компаний к тренингу как инструменту организационного развития и средству управления персоналом. Если еще в начале этого века приходилось долго на пальцах объяснять людям, никогда не бывавшим на тренинге, что он собой представляет, то теперь ситуация изменилась кардинальным образом. Прочувствовав огромные возможности этого инструмента управления, компании помимо заинтересованности в проведении тренингов для своих сотрудников выражают также желание иметь своего «внутреннего тренера».

Несколько слов о феномене «внутреннего тренерства»

Практика эта стара как мир. Древние правители стремились иметь советниками ученых-звездочетов: это усиливало их власть, основанную на тайных знаниях и способностях предсказывать явления природы. Средневековые короли держали при дворе алхимиков: это питало их научные и финансовые перспективы и дарило надежды на получение сверхприбылей — материаль ных и идеологических. Чуть позже вошли в моду гениальные музыканты и живописцы, — это укрепляло имидж высоких особ и тешило их самолюбие. Затем угодными стали ученые-физики...

Практика приближения ко двору ученых и умельцев выгодна и малозатратна... Современные руководители идут аналогичным путем. Они надеются, что за умеренную плату и постоянную занятость специалисты обеспечат им и укрепление власти, и способности к предвидению будущего, и усиление позитивного имиджа, и защищенность от различных проблем с персоналом.

Неплохая сама по себе, разумная, взаимовыгодная и экономически проверенная идея, однако, пока дает сбои. Тренеры, устраивающиеся на работу в такие компании, или просят слишком много за свой труд, или не в состоянии решить поставленных задач. Причина такого сбоя проста: тренинг — сложнейшая процедура, а специалист (если он таковым является) — тонкий механизм, требующий к себе особенного отношения. «В чем особенности?» — спросит руководитель. Все просто. Если мы хотим забить в стену гвоздь, мы пользуемся молотком, а не дорогостоящей электроникой. Если мы хотим, чтобы корпоративный тренинг был инструментом управления, мы должны поставить внутреннего тренера на уровень управляющего и дать ему соот-ветствующие полномочия. Пока же ситуация иная.

«...Надя, привет!!! Я была вчера в компании NN на собеседовании. Осталось какое-то двойственное ощущение. Скорее, даже неприятное. Я не знаю, какой квалификации специалиста они хотят, но, похоже, ни один профессор университета не сможет удовлетворить их требования. Одно утешает: где они найдут такого спеца, который согласится у них работать за такие деньги, которые они готовы платить? Дождемся завтра — обещали дать ответ.»

«...Надя, привет!!! Ура, меня взяли!!! Я выиграла тендер из двадцати претендентов! Я бизнес-тренер компании NN!!!»

«...Надя, привет!!! Позавчера я поспешила похвастаться тебе... Сегодня я уволилась. Знаешь, чего они от меня хотят?! Чтобы я учила их операторов работать в exell e! Правильно держать руки на клавиатуре. Вовремя сохранять документ и т. п. Я так удивилась, что сначала согласилась. Потом спросила, неужели у них нет программистов или системного администратора — человека, который научил бы людей работать на компьютере?! Мне сказали — нет, это должен делать бизнес-тренер. По одному (!!!) часу каждое утро. Я поняла, что это настоящее оскорбление — заставить меня пройти через многоэтажные жернова собеседований для того, чтобы я ТАК использовала свои зна-ния и опыт! Я уточнила, не является ли это задание очередной проверкой, будет ли в дальнейшем серьезная работа? Мне сказали— нет!

И за это они готовы платить 40 тысяч в месяц?! Может быть, я чего-то не понимаю?.. Я написала заявление об увольнении. Надя, разве это — бизнес-тренинг?!»

«...Надя, привет!!! Моя эпопея с поиском работы продолжается. Хожу на собеседования — не перестаю удивляться: ЧТО работодатели подразумевают под профессией бизнес-тренер!.. И смех и грех! Учить людей правильно держать руки на клавиатуре — это еще не самое страшное!!! Ты бы видела людей, которые приходят на эти собеседования! Скоро все ПТУ будут учить на тренеров. Я, честно говоря, не думала, что все настолько запущенно. Кроме того, работодатели пугаются, что я полгода в свободном полете.»

«...Надя, привет! Я интенсивно ищу работу. Чего только не предлагают! Когда на очередном собеседовании мне сказали, что за шесть управленческих тренингов в месяц мне будут платить 13 тысяч, и я отказалась, сказав, что я эти деньги зарабатываю не выходя из дома, они обиделись.»

«...Надя, привет! Вчера была на собеседовании в компании X! Сказали, что результаты будут известны примерно недели через две, так как в этот срок они хотят «отсмотреть» как можно больше кандидатов. Практика собеседования очень интересная. Менеджер по персоналу по телефону сказал мне, что времени будет очень мало. Я и рассчитывала, что не больше 20 минут. А пробыла у них 1 час 15 минут. Выяснилось, что у них очень оригинальное представление о тренингах. Например, контрольный получасовой опрос сотрудников с целью узнать, как ими усвоены предварительно выданные листовки, в этой компании тоже считается тренингом!»

Кто и как в организации планирует систему обучения

Обычно этим занимаются сам руководитель или специальные департаменты и отделы обучения, созданные в головных структурах крупных корпораций. В небольших компаниях этим ведают службы персонала или сами сотрудники.

Обучение проводится следующими способами:

• с помощью внутреннего специалиста компании;
• путем совместной деятельности и внутрифирменных систем передачи опыта (наставничество, собрания, корпоративная пресса и т. п.);
• в специально созданной внутри компании структуре («Школа менеджера», «Школа рекламиста», «Школа продавца» и т. п.);
• с помощью внешнего специалиста (тренера, консультанта);
• через индивидуальное обучение (вузы, курсы, открытые семинары и тренинги, чтение литературы, коучинг, курсы повышения квалификации);
• с помощью самообучения специалистов за счет компании или независимо от нее, за счет самого сотрудника (соответственно, повышение квалификации специалиста запланировано организацией либо держится от нее в секрете).

Параметры, ограничивающие возможности для обучения персонала:

• бюджет;
• время;
• кадры;
• потребности (ориентация на борьбу с негативными тенденциями — через наблюдение и опросы или ориентация на позитивные тенденции — примеры перспективного развития, реклама).

Системный подход к обучению персонала имеет значительные преимущества перед нерегулярными тренингами. При системном подходе проблемы, имеющиеся в организации, решаются комплексно, одновременно на разных уровнях; кроме того, создается единое информационное пространство, вся компания движется к цели гармонично, без перекосов в развитии. Помочь руководителю или службе персонала разработать комплексную программу обучения может тренер, проведя предварительную диагностику и описав зоны ближайшего развития тех или иных отделов компании, выявленные в результате этой диагностики. Инструментом диагностики способны стать так называемый установочный тренинг, на котором группа выявляет задачи своего ближайшего развития, или опросы, тестирование, наблюдение и интервью.

В зависимости от уровня развития организации, имеющихся в ней проблем и направленности внимания корпоративный тренинг выступает как поддерживающая или инновационная процедура. В компаниях, ориентирующихся на стабильность, корпоративный тренинг поддерживает эффективность работы сотрудников, удовлетворяя потребность организации в управлении качеством и результативностью. В компаниях, нацеленных на организационные изменения, корпоративный тренинг несет в себе инновационные черты, направлен на развитие как отдельных сотрудников, так и организации в целом и удовлетворяет потребность организации в управлении изменениями.

Какие задачи решает тренинг

Итак, представления заказчиков и их ожидания от тренинга очень различаются. Попробуем разобраться, что считать тренингом и что следует ожидать от тренера.

На первой сессии мастерской бизнес-тренинга я задаю участникам, действующим и будущим тренерам, вопрос: что в их понимании означает слово «тренировать»? Привожу здесь перечень ответов, данных группой начинающих бизнес-тренеров.

С помощью тренинга как инструмента организационных изменений можно решить следующие задачи.

• Диагностировать, исследовать имеющиеся у сотрудников знания, навыки, установки, представления, отношения.
• Информировать, дать новые знания по предмету обучения.
• Сформировать навыки и/или развить их.
• Мотивировать персонал. Способствовать снижению текучести кадров, повышению работоспособности и лояльности сотрудников. Символизировать заботу руководства о сотрудниках. Увеличить привлекательность компании как работодателя.
• Осуществлять профилактику конфликтов в коллективе, эмоционального выгорания; способствовать сплочению коллектива.
• Найти решение нестандартных задач, используя групповой ресурс. Открыть возможности для экспериментирования, дать попробовать новое.
• Через осознание прошлого опыта направить внимание людей в будущее и способствовать конструктивным изменениям на индивидуальном, групповом и/или системном уровне.
• Организовать обмен ценным корпоративным и личным опытом, корректировать информационные потоки.
• Способствовать созданию, внедрению и соблюдению внутрифирменных стандартов. Корректировать фирменный стиль.
• Помогать сплочению коллектива, формированию команды единомышленников, вдохновлять сотрудников на достижения.

Становится очевидным, что даже начинающие тренеры представляют себе уровень сложности профессии и масштаб ее возможностей. Для того чтобы внести большую ясность, попробуем классифицировать различные виды обучающих программ, их особенности и назначение.

Все существующие на рынке формы обучения можно условно поделить на две основные группы: профессиональное и психологическое обучение. В рамках этих основных групп можно выделить подгруппы (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Виды обучающих программ, их особенности и назначение¹

Вид программы	Назначение и цель	Форма обучения, особенности
Бизнес-образование	Формирование общих представлений об основных областях и способах ведения бизнеса	Лекции и семинары, ознакомление с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы
Специальное профессиональное обучение, дающее знания и умения, необходимые для узких специальных областей работы (рассчитано на специалистов: бухгалтеров, юристов)	Приобретение знаний: овладение компьютерными программами, обучение логистике, учету, специфике товара и т. п.	Лекции, семинары, редко — тренинги. Часто затрагиваются аспекты делопроизводства или юридические аспекты бизнеса (ГОСТ, КЗоТ и т. п.)
Технологичное бизнес-обучение — профессиональное обучение, структурированное, методичное, с минимумом психологических аспектов	Формирование четкой системы навыков и умений, без обращения к личностным аспектам ведения бизнеса	«Навыковые» тренинги. Основное внимание в них уделяется тренировке приемов и навыков. Даются технологии и алгоритмы
Бизнес-психологические тренинги (занимают промежуточное положение между чисто профессиональными и психологическими тренингами)	Изучение специфики общения, психологических аспектов и интересов различных членов организации	Тренинги. Помимо тренировки навыков производится психологическая работа по изменению ограничивающих убеждений участников, препятствующих использованию тех или иных навыков.

Таблица подготовлена мной с опорой на материалы, представленные в статье М. В. Кларина «Корпоративный тренинг — инструмент развития и управления». Статья опубликована в журнале «Менеджмент в России и за рубежом» (№ 3,2000).

Вид программы	Назначение и цель	Форма обучения, особенности
		Тренинг формирования корпоративной культуры, тренинги продаж и презентаций, управления проектами, ведения переговоров или проведения совещаний. Тренинг может длиться от 3 часов до 3 дней
Тренинги личностного роста	Достижение личностной успешности сотрудника, улучшение его эмоционального состояния, повышение уверенности в себе	Тренинги личностного роста для решения психологических проблем в личной жизни сотрудников, для осознания сотрудниками своего потенциала
Корпоративные тренинги (нацелены на подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации)	Конечная задача: в условиях бизнеса — вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации — повышение эффективности ее работы	Направленность на получение знаний, применимых в конкретной организации. Минимум теории, максимум практики. Тренинг длится от 1 до 5 дней
Тренинг инновационной направленности — инструмент организационных изменений	Цель — управление изменениями в компании. Задачи обучения выходят за рамки передачи знаний и развития навыков для воспроизводства регулярной деятельности	Тренинг, в котором большое внимание уделяется вопросам управления групповой динамикой. Носит выраженный стимулирующий, инновационный характер: ведущий включает в материал обучения реальность самой компании, менеджеры намечают реальные действия в условиях текущих и предстоящих изменений. Решаются конкретные проблемы организации

Кроме того, тренинги делятся на открытые, куда может попасть любой желающий, и корпоративные, которые проводятся для сотрудников одной организации. И крупные, и небольшие компании, стремящиеся к развитию, на основе имеющихся у них ресурсов разрабатывают собственные системы обучения.

Продолжение следует ...