В связи с принятием Трудового Кодекса в 2002 г. в практике кадровых работников появилась не только новая статья, но и новая причина увольнения работника. Ранее существовавшую статью 31 ТК – по собственному желанию, заменила 77 п.3.- инициатива работника. Более года кадровые работники вместе с юристами пытались придти к одному мнению относительно применения 80 или 77 п.3. статьи ТК, и если они и приходили к согласию, то часто возникали ситуации, когда эту точку зрения приходилось отстаивать после этого перед государственными органами (биржей труда, пенсионным фондом, инспекцией труда).

Появление 16 апреля 2003 г. Постановление 225 «О трудовых книжках», выразило официальное мнение к выбору между этими статьями. Несмотря на выход этого постановления кадровые работники до сих пор предпочитают в трудовых книжках указывать все-таки две статьи 77 п.3. и 80 ТК РФ, как говориться на всякий случай.

И причины для этого есть, так как, несмотря на то, что в п. 15 Постановления 225 от 16.04.2003 четко указано, что необходимо применять статью 77 п.3. некоторые государственные органы до сих пор принимают ее с проблемами, ссылаясь на то, что применение ст. 80 является более корректным.

Но это не последние вопросы, стоящие перед сотрудниками кадровой службы при увольнении работника, если инициатива исходит от него самого.

Специалисты по персоналу в западных компаниях на практике часто не понимают нашу формулировку в трудовых книжках: «Уволен по ст. 77 п.3. ТК РФ, по инициативе работника». Так как буквальное прочтение этой формулировки говорит о том, что в данной организации увольнение происходит по распоряжению работника, а не работодателя.

Логика наших законодателей при разработке Трудового Кодекса понятна, что может существовать четыре основания для расторжения трудового договора: инициатива работника, инициатива работодателя, обоюдное согласие и независящие от воли сторон обстоятельства. Именно эти точные формулировки и указываются в Трудовом кодексе РФ. И если при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя и независящим от воли сторон обстоятельствам, в приказах и трудовых книжках дается точная расшифровка обоснования увольнения по данным статьям, то инициатива работника и обоюдное согласие указывается в общем виде.

В этом несомненно есть и свои плюсы и свои минусы.

Начнем с того, что те же самые западные менеджеры не всегда понимают, что может послужить причиной для ухода сотрудника по собственному желанию из компании, нередко видя в этом какой-то скрытый второй смысл и просто завуалированное избавление от работника со стороны организации. Существуют на практике случаи, когда соискателю было отказано в приеме на работу, на основании того, что за какой-то последний период времени (три-пять лет) человек не один раз уходил из организации по этой статье.

В качестве причины своей недоверчивости западные работодатели указывают возможность конфликтности человека, неуживчивости в коллективе, не умении строить карьеру и добиваться своих целей, отсутствием лояльности к работодателю и др. По мнению многих западных менеджеров более корректной и не имеющей второго смысла статьей является ст. 77 п.1. – согласие сторон.

Здесь можно наверное много спорить о том, что и за этой статьей могут скрываться такие же причины, что за время существования КЗоТа народ привык к статье 31, по собственному желанию и т.д. Единственное, что можно здесь сказать, что рассуждать на эту тему можно находясь в позиции работодателя, а если Вы являетесь соискателем работы, то Ваша будущая карьера может попасть в зависимость от личного мнения будущего работодателя о том, какая статья «чище и лучше».

Выбирая же какая статья действительно является более приемлемой можно провести краткую оценку их преимуществ и недостатков, которые дает нам Трудовой Кодекс в настоящий момент. Ниже приводится сравнение этих двух оснований для расторжения трудового договора, в зависимости от ситуации и от того, на каком месте Вы находитесь при этом сравнении – месте увольняющегося работника или работодателя.

1. Ст. 77 п.3., расторжение трудового договора по инициативе работника

  Преимущества Недостатки
Работодатель  
  1. Работник имеет право отозвать свое заявление до даты своего увольнения.
  2. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, то эти доводы будут тщательно проверяться в судебном порядке.
Работник
  1. Имеет право отозвать свое заявление до даты своего увольнения, если на его место не был письменно приглашен другой человек.
  2. Возможно восстановление на работе в судебном порядке, доказывая отсутствие факта «добровольности» увольнения.
  

Для того, чтобы полностью соблюсти процедуру оформления расторжения трудовых отношений необходимо выполнение следующего алгоритма действий:

  1. Сотрудник предупреждает работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор (контракт) письменно за две недели. Как правило, это предупреждение оформляется в виде заявления.
  2. Заявление сотрудника регистрируется в журнале входящей документации (или другом специальном журнале) и передается руководителю.
  3. Руководитель оформляет на заявлении свою резолюцию.
  4. В журнале входящей документации делается запись о сути сделанной резолюции и заявление передается сотруднику, к которому в резолюции руководителя есть распорядительное обращение.
  5. В случае, если сутью резолюции является оформление приказа о расторжении трудового договора (контракт), издается такой приказ.
  6. Приказ подписывается руководителем организации.
  7. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу (со сроком хранения 75 лет).
  8. Сотрудник под подпись знакомиться с приказом, проставляя собственноручно дату подписания приказа.
  9. Приказ об увольнении подшивается в соответствующую папку.
  10. В личную карточку Т-2. вносятся сведения о дате увольнения, основании и сотрудник под подпись знакомиться с внесенными записями в личной карточке Т-2.
  11. Вносится запись в трудовую книжку.
  12. Сотрудник знакомиться под подпись с записью в трудовой книжке.
  13. Работник расписывается в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним за факт получения трудовой книжки на руки.

2. Ст 77 п.1., расторжение трудовых отношений по соглашению сторон

  Преимущества Недостатки
Работодатель
  1. Работник не имеет право отозвать свое заявление до согласованной даты расторжения трудовых отношений.
  2. Трудовые споры по расторжению трудовых отношений по соглашению сторон практически не рассматриваются.
  
Работник
  1. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в любую согласованную дату и до истечения двухнедельного срока предупреждения.
  2. При увольнении по ст. 77 п.1. у работника не прерывается стаж, если в течение календарного года он уже имел увольнение
  1. Не имеет право отозвать свое заявление до согласованной даты расторжения трудовых отношений.
  2. Восстановиться на работе по судебному решению по этой стать практически нереально.

Алгоритм оформления кадровой документации при расторжении трудового договора по соглашению сторон будет иметь следующий вид:

  1. Оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
  2. Соглашение подписывается обеими сторонами.
  3. Соглашение регистрируется в журнале входящей документации (или другом специальном журнале).
  4. Оформляется приказа о расторжении трудового договора (контракт).
  5. Приказ подписывается руководителем организации.
  6. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу (со сроком хранения 75 лет).
  7. Сотрудник под подпись знакомиться с приказом, проставляя собственноручно дату подписания приказа.
  8. Приказ об увольнении подшивается в соответствующую папку.
  9. В личную карточку Т-2. вносятся сведения о дате увольнения, основании и сотрудник под подпись знакомиться с внесенными записями в личной карточке Т-2.
  10. Вносится запись в трудовую книжку.
  11. Сотрудник знакомиться под подпись с записью в трудовой книжке.
  12. Работник расписывается в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним за факт получения трудовой книжки на руки.

Несмотря на то, что расторжение трудовых отношений по ст. 77 п.1. и 77 п.3. является менее конфликтным, чем увольнение по инициативе работодателя, статистика трудовых споров говорит о том, что и по этим статьям возникает очень много сложных моментов и вопросов, как у работника, так и работодателя. Поэтому некоторая полезная информация для обоих сторон приведена ниже.

Полезная информация для работодателя:

  1. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.

Полезная информация для работника:

  1. Предупреждение о желании расторгнуть трудовые отношения может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д.
  2. В случае, если для расторжения трудовых отношений имеются уважительные причины: зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи, администрация должна расторгнуть трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник даже до истечения двухнедельного срока предупреждения.
  3. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
  4. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным (п.15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92), даже без письменного отзыва работником своего заявления.
  5. Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником при нарушении работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракт), а также по другим уважительным причинам.