С 1 февраля 2002 г. в новом законе о труде появилось понятие «Ученический договор», который на первый взгляд очень выгоден и необходим организациям. Несмотря на это работодатели не торопятся пользоваться этой «уникальной» возможностью, так как вопросов здесь пока еще больше чем ответов в 11 статьях 32 главы. Давайте попробуем разобраться, что нам дается в этой главе, можно ли этим пользоваться и если да, то каким образом лучше оформлять такие отношения с работниками.

Итак, Ваша организации решила оплатить обучение работника. При этом, естественно перед Вами встали следующие вопросы:

  • Какие гарантии мы имеем, что вложенные в работника средства вернуться в нашу организацию?
  • Если работник пройдет обучение и уволиться из нашей организации, можем ли мы взыскать с него средства, потраченные на обучение?
  • Можем ли мы потребовать от работника отработать после обучения в нашей организации определенный срок. Какая максимальная продолжительность этого срока возможна?
  • Какую сумму мы сможем взыскать с сотрудника, если он уйдет раньше оговоренного в договоре срока?

Перед тем как ответить на эти вопросы необходимо разобраться с теми возможностями, которые нам дает трудовой кодекс РФ.

Напомним, что в соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать два вида ученических договоров:

  • ученический договор с работником предприятия на переобучение без отрыва от работы (далее - договор на переобучение);
  • ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу (далее - договор на профессиональное обучение).

Хотя фраза в этой статье «имеет право» может трактоваться и как возможность заключать и другие виды ученических договоров, например:

  • ученический договор с работником предприятия на профессиональное обучение без отрыва от производства;
  • ученический договор с работником предприятия на профессиональное обучение с отрывом от производства;
  • ученический договор с работником предприятия на переобучение с отрывом от производства;
  • ученический договор на переобучение с лицом, ищущим работу.

При этом в этой же 198 ст. законодатель разъясняет нам основную разницу между этими договорами (предусмотренными в этой статье):

Характеристики

Договор на переобучение

Договор на профессиональное обучение

С кем заключается

С сотрудником организации который проходит обучение без отрыва от работы.

Заключается с лицом, ищущим работу.

Договор является

Оформляется как дополнительный, к действующему трудовому договору

Гражданско-правовой договор

Регулируется нормами законодательства

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

Тогда как же быть с другими возможными видами ученических договоров? Или они не являются ученическими договорами в том виде, в котором это имелось в виду в главе 32 Трудового Кодекса?

При этом всем понятна и близка логика ст. 198-199 Трудового Кодекса, действительно:

  • необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Кто же еще?
  • вид и формы обучения определяет тоже работодатель, по соглашению с обучающимися;
  • работники имеют право на все виды обучения. Тоже вопросов не вызывает, вопрос состоит только в том, за чей счет это будет организовано? Ведь профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников нужна не только работодателю, но и согласитесь, самому работнику;
  • указанное право (на обучение) реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Здесь возникает вопрос, каким договором, все-таки трудовым или гражданско-правовым?

Тогда хотелось бы уточнить, какое отношение имеют гражданско-правовые договоры к трудовому законодательству или они существуют на стыке?

И вообще, если подумать, про тот вид договора, который у нас напрямую прописан в трудовом кодексе - договор на профессиональное обучение с лицом ищущим работу. То есть человек не работает в нашей организации и хочет за наш счет получить профессиональное образование. Его интерес понятен, а наш? Он не наш работник, это не один из видов мотивации, мы за него платим и хотим, чтобы он потом, что? Пришел работать в нашу организацию? А как же быть с нашей Конституцией, ст. 37, п.1. о том, что труд у нас свободен и никто не может принуждать человека к труду? Это скользкая тема и с нашими-то работниками, а уж с теми, кто у нас не работает и подавно.

С другой стороны, можно сказать, что в таком договоре возможность дальнейшего трудоустройства у нас это лишь один из вариантов (но это ведь главный мотив заключения такого договора со стороны работодателя, на то он и работодатель), тем не менее, в договор обязательно включается пункт о том, что если ученик не пришел к нам и не приступил к работе, то пусть нам компенсирует наши затраты. Обратите внимание идет речь только о затратах, которые еще надо будет документально доказывать и обосновывать. Ни о каком моральном вреде речь не идет, так как априори у организации не может быть морального вреда, а может быть только материальный: ущерб, понесенные затраты, упущенная выгода и пр. При внимательном прочтении ТК понятно, что при разговоре об ученических договорах все на что можно надеяться это на возмещение понесенных затрат (ст. 249). Хотя в ТК есть достаточно хорошие статьи об ущербе (ст. 247, 248, 250), но это еще надо будет доказать, что затраты на обучение это и есть Ваш ущерб (это только на первый взгляд кажется, что это одно и то же). А во вторых, никаких процентов с человека не взыщешь (вы же не банк), и что получается вы платили, платили, ждали, ждали, человек обучился и к Вам работать не идет и затраты компенсировать не торопиться. Вы подаете в суд (видимо у Ваших юристов работы в организации не хватает), судитесь, судитесь (я сразу не берусь прогнозировать варианты решения суда) и даже, о чудо, человека по суду принуждают компенсировать Вам понесенные затраты, естественно не сразу, а в некотором промежутке времени (у него же этих денег нет сейчас в наличии, продавать квартиру, машину его никто не заставит, поэтому будут ежемесячно отчисляться в вашу организацию какие-то небольшие суммы (у него же еще семья есть, которую надо кормить и сам он хочет кушать, и вообще официальная зарплата у него на новом месте работы… «кот наплакал»). То есть, подводя итоги: деньги потратили, нервы потратили, деньги (без прироста, не надейтесь) к Вам может быть вернулись, лет через N . Своеобразная форма беспроцентного кредитования обучения.

Так что же делать? Куда бедному работодателю податься, чтобы защитить свои интересы и интересы своей организации (в том числе людей, которые работают в ней)? В сторону трудового законодательства или же все-таки к гражданско-правовым договорам?

Давайте разбираться все-таки с ними отдельно, а не так как наш Трудовой кодекс (в котором ст. 198 противоречит ст. 205).

1. Ученический договор с работником организации на все виды и формы обучения.

Ученический договор может быть заключен с сотрудником на обучение в той организации, в которой он работает или в другой организации.

При этом организация, в которой будет обучаться работник должно иметь специальную лицензию, так как обучение учеников в любой форме (как переобучение работающих, так и обучение иных лиц) является для работодателя оказанием образовательных услуг в сфере профессиональной подготовки. И в соответствии с действующим законодательством подлежит лицензированию (вся образовательная деятельность, в том числе и профессиональная подготовка в учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в иных образовательных подразделениях организаций (п.3. ст. 21 Закона РФ от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании")).

При этом Положением о лицензировании образовательной деятельности, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 N 796, установлено, что образовательная деятельность в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения, не сопровождающихся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации, лицензированию не подлежит (подп. «а» п.2.). Таким образом, если по окончании обучения ученику не выдается документ, подтверждающий его квалификацию (образование), то лицензия работодателю на оказание образовательных услуг не требуется. И, если организация обучает работников через такие виды обучения, то она делает это добровольно за счет своих средств или же оформляйте это как один из пунктов стажировки сотрудника.

Ниже рассмотрен вариант документального оформления обучения сотрудника организации в организации, которая имеет соответствующую лицензию и производит обучение без отрыва от работы.

Для того, чтобы документально зафиксировать факт и период ученичества необходимо оформить следующие документы:

1. Заключить ученический договор.

2. Издать приказ по основной деятельности о направлении сотрудника на обучение.

3. Во время обучения сотрудника делать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени.

4. При получении сотрудником новой профессии, повышении квалификации, получении нового разряда сделать отметку об этом в трудовой книжке.

Ниже рассмотрим принципы оформления этих документов:

1. Ученический договор.

Договор на переобучение необходимо составлять в письменной форме. Он должен в обязательном порядке содержать положения, прописанные в ст. 199 ТК РФ, а также иные необходимые, по мнению сторон, положения. Изменение положений договора в течение срока его действия допускается только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ прямо не сказано, что наименование приобретаемой учеником профессии (специальности, квалификации) должно соответствовать действующим тарифно-квалификационным справочникам. То есть логично можно применить правило ст. 57 ТК РФ о том, что если с выполнением работ по определенным должностям (специальностям, профессиям) связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей (специальностей, профессий) должны соответствовать наименованиям, указанным в тарифно-квалификационных справочниках.

При определении графика ученичества необходимо руководствоваться ограничениями, установленными для работников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ (ст. 203 ТК РФ). То есть время ученичества не должно превышать 40 часов в неделю, а если ученику меньше 18 лет - 36 часов в неделю, и т.п. (см. ст. 92 ТК РФ).

То есть может существовать два варианта:

  1. либо ученик полностью освобождается от работы по трудовому договору на время ученичества и время ученичества ограничивается при этом верхним пределом в 40 часов в неделю;
  2. либо ученик продолжает работать и в таком случае работодатель обязан сократить ему рабочий день, так чтобы общее время работы и ученичества не превышало 40 часов в неделю.

Выплаты работнику за время ученичества могут складываться из следующих составляющих.

1. Стипендия.

Размер ее определяется по соглашению сторон, но не может быть меньше минимального размера оплаты труда; ст. 204 ТК РФ устанавливает также зависимость размера стипендии от получаемой профессии (специальности, квалификации), но так как в настоящее время нет каких-то четких законодательных норм, то фактически определение размера стипендии является прерогативой организации и соглашения между сторонами.

2. Оплата работы, выполняемой учеником на практических занятиях.

Такая оплата согласно ст. 204 ТК РФ должна производиться по установленным расценкам. Так как положение о размере оплаты в период ученичества относится к обязательным условиям договора на переобучение, сторонам следует указать в договоре, по каким конкретно расценкам будет оплачиваться практическая работа.

3. Оплата работы, выполняемой работником по основному договору.

Если работник на период обучения не освобожден полностью от работы, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время или по другим принципам, предусмотренным во внутренних локальных документах организации.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Размер этих расходов устанавливается соглашением сторон, или если стороны не достигнут договоренности – в судебном порядке.

Если же работник после окончания периода ученичества приступит к работе, но не отработает установленного ученическим договором срока и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, размер затрат также должен быть согласован между сторонами.

Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

Приведенные нормы основным условием наступления ответственности работника называют отсутствие уважительных причин, однако законодательного определения "уважительности" причин в трудовом кодексе не содержится, то есть они либо будут определятся по соглашению сторон, либо работодателем, либо через суд.

Хотя, например, в сам текст ученического договора можно включить положения о том, какие причины будут считаться уважительными.