Как достичь максимальной эффективности корпоративного обучения: «до», «вовремя» и «после".

«Ум не может заменить собою знание»

Еще совсем недавно, когда речь шла об эффективности обучения, чаще всего, имелась ввиду оценка эффекта, который можно было наблюдать на сотрудниках прошедших процедуру внутрифирменного «повышения квалификации». При этом  руководителей и службу персонала в большей степени интересовал именно «эффект», а не способ его создания. Поэтому вопрос «достижения эффективности» считался и был задачей тренера, так как часто являлся критерием успешности его, как специалиста.

В некоторых же случаях, когда вера в способности тренера была высока, причины искались в неспособности персонала, а вернее в его «обучаемости» и «необучаемости». Поэтому, в рамках этого представления, персонал старались проверить на эти два параметра, либо при высокой вере в способности персонала искали причины отсутствия должного эффекта в самом тренере. Во всех этих случаях результатом неудовлетворенности могли быть: замена персонала, замена тренера или полное разочарование в учебном процессе, как факторе, ведущем компанию к успеху. При таком подходе нагрузка по работе над созданием наивысшего эффекта от обучения ложилась в большей степени на самого тренера и была его прямым интересом. Сегодня же, с огромным удовольствием можно наблюдать коренное изменение отношения к этому вопросу. О корпоративном обучении все чаще уже говорят как о систематическом хорошо планируемом процессе, к которому нужно соответствующим образом готовиться и учитывать при этом целый ряд факторов. И что особенно важно, что сегодня уже большинство компаний пришло к пониманию, что обучение не заканчивается вручением сертификатов участникам, галочкой в корпоративном журнале и коллективной фотографией участников.

Какие же факторы необходимо учитывать тренеру и компании для достижения максимальной эффективности при организации и проведении внутрифирменного обучения, а также при внедрении полученных навыков на практике? Чтобы ответить на этот вопрос и не упустить все наиболее важные составляющие, давайте, условно разделим весь процесс достижения эффективности на три этапа: до, во время и после.  На этапе «до» мы обратим внимание на вопросы, связанные с планирование, организацией и подготовкой к обучению. Здесь важны будут и организационные аспекты: где, когда и в каком составе. Но и не менее значимы аспекты желания и настроя к обучению. На этапе «во время» мы рассмотрим те факторы, которые наиболее часто влияют на процесс проведения учебного семинара-тренинга и эффективность восприятия новых компетенций. Что касается этапа «после», то здесь важным будет понимание, что вообще есть «эффект» и «эффективность». А также затрагиваются как вопросы сопровождения и внедрения, так и другие важнейшие организационные факторы, которые в существенной мере влияют на  результативность проведенного обучения.

«До». Важность этого этапа вполне очевидна. Ведь именно он уже делает первую закладку в эффективность всего дальнейшего процесса обучения. Именно на этом этапе, мы имеем возможность предусмотреть целый ряд факторов и решить все вопросы наиболее оптимальным образом,  с учетом конкретных задач и уровня персонала.

Давайте, обратим внимание на наиболее существенные моменты  и вопросы подготовительного этапа. К ним относятся:

  1. Как
  2. Где
  3. Когда
  4. В каком составе

Как? Это в первую очередь определенность по вопросу чему будем учить, каким способом и  с каким тренером. Ответ на вопрос «чему?» можно получить следующими способами:

  1. Компания (руководство, отдел персонала, внешние консультанты), исходя из стоящих перед компанией задач, определяют необходимые компетенции для данной группы персонала или всей компании. Составляют возможные темы программ и проводят мониторинг рынка. Затем, исходя их потребностей компании и ее возможностей, выбирают из всех предложений максимально соответствующее запросам компании.
  2. Сотрудники сами инициируют потребности в новых знаниях и навыках. Компания выбирает из имеющихся на рынке предложений. В такой ситуации бывает, что сотрудники не просто инициируют потребность в обучении, а уже сами выбирают заинтересовавшую их программу.  Здесь компания принимает решения с учетом соответствия данного запроса потребностям компании, учитывает и свои возможности. При определенном уровне развития персонала можно использовать свободный выбор семинара, как мотиватор за конкретные достижения.
  3. Программа обучения разрабатывается с комплексным учетом всех факторов: специфики деятельности, результатов деятельности, результатов предыдущих аттестаций, запросов инициируемых сотрудниками. В этом случае можно использовать тесты для выявления недостающих компетенций или прямые для уточнения потребностей в определенных знаниях и навыках.

Эффективным будет не просто выбирать готовые программы на рынке, а вместе с тренером и консультантом корректировать и адаптировать имеющиеся предложения с целью максимально приблизить их к практическим ситуациям деятельности компании и даже разрабатывать новые эффективные программы под конкретные задачи компании,

Без такого плотного взаимодействия с тренеров не всегда удается достичь максимального эффекта при выборе готовых программ из имеющихся на рынке предложений.

Что касается способа, то всегда в первую очередь возникают два важных аспекта:

  1. Открытые или закрытые семинары-тренинги
  2. Выбор между лекциями, семинарами, тренингами и иными видами обучения.

Открытые программы хороши для обучения отдельных сотрудников, как дополнительное поощрение и для посещения специфических программ, а также для продолжения обучения. Их преимуществом является возможность выбрать программу по уровню и тематике максимально подходящую для развития конкретного сотрудника. Есть возможность завести новые деловые связи, обсудить различные аспекты деятельности с коллегами из аналогичной или иных сфер бизнеса. Можно обменяться опытом, а также оценить свой профессионализм.

Достоинством корпоративной программы является максимально возможная приближенность к специфики деятельности участников, возможность увидеть профессионализм коллег и оценить собственный, обсудить возникающие в работе ситуации и обменяться опытом с коллегами, проявить себя. Также часто можно наблюдать усиление командной сплоченности и поднятие корпоративного духа.

Часто такие программы являются и более экономичными, тем более при группах более 5-6 человек.  Но даже и при небольших группах они целесообразны, так как тренер может уделить максимум внимания каждому участнику и максимум навыков отрабатывается на самом занятии. Это значительно облегчает период внедрения для участников и пост-тренингового сопровождения для тренера.

Конкретный же выбор должен определяться в каждой ситуации отдельно. Безусловно, наиболее оптимальным будет сочетание различных методов обучения, так как каждый имеет свои преимущества.

Часто бывает и так, что компания, направляет одного или нескольких сотрудников на открытые программы. При позитивном опыте, следующим шагом следует корпоративный семинар или серия таких семинаров в рамках разработанной программы развития персонала.

Следующий вопрос по выбору метода обучения в большей степени связан с выбором оптимального соотношения теории и практики. Безусловно, максимальная отработка происходит на тренинге. Однако, сам объем информации бывает не высок. На семинаре в большей степени акцент делается на получение оптимального объема информации, обсуждение различных аспектов. Сам же груз ответственности за внедрение полученных знаний на практике ложиться на осознанность и способности самих участников. Если обучение происходит не впервые, уровень участников позволяет, либо предусмотрено последующее сопровождение, то конечно для компании эффективным будет получить максимум компетенций. Однако, следует учитывать и специфику программы. Чему мы собираемся учить и какого эффекта хотим достичь.

Оптимальны семинары-тренинги. При этом, так как на рынке бизнес-образования нет жестких критериев по соотношениям теоритической и практической части, то можно рекомендовать в каждом отдельном случае уточнять особенности конкретной программы.

Следует также отметить, что имеет место и индивидуальное предпочтение участников. Кому больше нравится небольшое количество приемов, но зато жесткий интенсивный тренинг с отработкой до результата. А кто-то предпочитает получить максимум полезной информации, попробовать новый прием или подход, а отрабатывать уже самостоятельно.

Весьма важным вопросом является, конечно же, выбор тренера. Очень популярно смотреть резюме тренера и запрашивать рекомендации. Однако, ни то ни другое при наличии и эффектности не гарантирует успешности семинара-тренинга именно в вашей компании. Безусловно, профессиональная биаграфия важна, однако, больше внимания следует обратить на практический опыт тренера и его реальные достижения. Где работал сам? В каких компаниях и что проводил? Были ли долгосрочные проекты и как много?

Однако, следует отметить, что узнаешь и о таких ситуациях, когда именитый тренер разочаровал конкретного заказчика, а  тренер без большого списка регалий с душой подошел к процессу, максимально учел запросы компании заказчика, установил контакт с группой и получил максимальный эффект.

Поэтому, лучше познакомиться с тренером и посмотреть на него, как на личность. Переговоры в свободной форме общения позволяют уже видеть является ли сам тренер носителем навыков, которым будет обучать, как он рассказывает о своей программе, легко ли проходит процесс общения?

Однако, все же следует не забывать, что «симпатичность» и легкость общения не всегда гарантирует эффект. Поэтому, безусловно, надо опираться на все факторы как формальные, так и субъективное впечатление. К формальным факторам можно отнести такие важные аспекты, как активность тренера: реальная загруженность, участие в различных проектах, наличие публикаций, личного сайта, участие в конференциях и иных профессиональных мероприятиях. Важны отзывы, особенно, которые получены не по запросу. Важно, когда вам рекомендуют клиенты и участники, которые остались довольны на столько, что сами везде делятся своим впечатлением. Постарайтесь посетить один из семинаров-тренингов. Вообще, собирайте разностороннюю информацию и  прислушивайтесь к своему впечатлению. Обратите внимание, о чем говорит тренер на переговорах. О себе? О программе? О будущих результатах? Или все же он задает вопросы и внимательно вас слушает? Не трудно догадаться, что лишь последний вариант говорит не только о профессиональном, но и индивидуальном подходе к вашим потребностям и с наилучшей стороны характеризует потенциального «учителя» для ваших сотрудников.

Где?

В своих стенах уютно и комфортно. Если есть свой оборудованный класс, то вполне эффективно. Однако, сразу следует организовать учебный процесс так, чтобы не отвлекали рабочие вопросы. Безусловно, текущие возникающие вопросы, весьма важны, однако подобное прерывание учебного процесса не только снижает эффективность для конкретного сотрудника, но и отвлекает всю группу, а также осложняет работу тренера. Если подобного эффекта удается избежать, то свой хорошо оборудованный класс может быть отличным местом обучения.

В специальном классе и за пределами компании проводить занятия эффективно по нескольким причинам:

  1. Возможность сменить обстановку
  2. Не отвлекают рабочие вопросы
  3. Профессионально оборудованный класс
  4. Возможность эффективно организовать вопросы питания и отдыха участников
  5. Семинар приобретает более яркую окраску корпоративного мероприятия, а не просто части рабочего процесса

Продолжение следует ...