Сначала несколько теоретических определений.
Профессиональные знания – информированность о технологиях и инструментах, связанных с выполнением профессиональных задач. В сфере общения принято говорить о коммуникативных знаниях.
Профессиональные умения - использование профессиональных знаний, приводящее к достижению результата.
Навык – это доведенное до автоматизма выполнение профессиональных задач и действий для достижения желаемого результата.
Человек в процессе овладевания каким-либо навыком проходит через 4 уровня:
Неосознанная некомпетентность (даже еще не подозревает, чего не знает и не умеет)
Осознанная некомпетентность (осознает то, чего не знает и не умеет)
Осознанная компетентность (знает определенный прием и даже умеет его выполнять, но это требует от него дополнительного мыслительного и волевого контроля, т.
Этот вопрос возникает перед каждым руководителем, который задумывается об обучении как одного сотрудника, так и целого отдела. Казалось бы, решение вопроса лежит на поверхности: есть должность, есть функциональные обязанности — соответственно, программа подбирается, исходя из возможности развития навыков именно в этом направлении. Далее выбираем подходящего провайдера, исходя из внутренних возможностей, отправляем на обучение и ждем чуда. Но чуда в таких случаях не происходит. Так как подобный подход затрагивает лишь верхушку айсберга, и не приносит удовлетворения ни нам, ни тому самому сотруднику.
Что нового на рынке труда? Этот вопрос не перестает быть актуальным по сей день. Каковы оценки экспертов? Мы решили поговорить с Ириной Витальевной Журавлевой, профессиональным преподавателем, имеющим многолетний опыт кадровой работы, юристом, научным редактором журнала "Кадровые решения". Кроме этого Ирина Витальевна является автором и преподавателем курса "Школа Кадровика" в Институте повышения квалификации ИКТ; автором книг "Комментарий изменений к ТК РФ", "Кадровику - все о приказах, кадровых и некадровых" и многих других.
Реальная виртуальность – береги себя.
Помню, лет десять назад мы с другом учились «на права». Практические занятия на автодроме и в городе были замечательными, а вот лекции стали настоящим адом. Мало того, что автошкола находилась на другом конце города, так еще и здание не знало ремонта со времен революции. Занятия длинные, скучные, есть попкорн нельзя, курить нельзя, пить кофе или коньяк тоже нельзя… В общем, не лучшее времяпрепровождение.
И вот пару лет назад моя супруга решилась учиться водить машину и попросила найти для нее автошколу.
Новости об изменения ситуации в экономике и на рынке труда, к сожалению, иногда напоминают "фронтовые сводки. Вместе с тем, как говорят в армии, "на войне готовить тылы нужно заранее", и это правило неумолимо действует и в острые периоды в жизни страны, когда складывается сложная ситуация на рынке труда. Речь, как вы понимаете, в этом случае идёт о заблаговременной подготовке к новой профессиональной деятельности или к получению новых профессиональных навыков в рамках прежней профессии. Возможно, экономический кризис лишь только подталкивает многих к конкретным действиям, которые в пору экономического благополучия лишь неспешно обдумывались.
Теперь, когда мы определились с тем, «ЧТО» должны знать наши продавцы, можно перейти к продумыванию «КАК?». Первым делом определить «КОГО?», то есть состав участников тренинга. Здесь необходимо учесть несколько важных моментов, которые существенно могут повлиять на результативность для всех участников.
Первая наиболее частая ошибка- это пытаться обучить сразу слишком большое количество в один день. Если в компании большой штат продавцов, то лучше сразу продумать оптимальную разбивку на группы.
Пожалуй, сегодня уже для большинства компаний не стоит вопрос о том, что компетентный продавец существенно влияет на продажи. Значит надо повышать профессионализм. Значит надо обучать. Но очередной тренинг именно для продавцов показал, что хотя об обучении и говорится много, то именно при обучении продавцов часто намечается тенденция некоторого формального и не глубокого подхода. Обучение проводится спонтанно, условия тоже не всегда достойные. Часто много людей и в небольшом помещении. В качестве доводов обычно фактор большого количества продавцов (делить на группы слишком не экономично) и большой текучести.
Если высыпать содержимое кошелька себе в голову, его уже никто у вас не отнимет. Бенджамин Франклин.
Обучение медицинского персонала сегодня, как никогда, становится актуальным. И это не дань моде, это необходимое условие для успешной работы в условиях постоянных изменений и развитой конкурентной среды. Обучение помогает персоналу быстро адаптироваться к изменяющей среде и работать с наибольшей эффективностью. Но тем не менее у многих руководителей остаются неразрешенные вопросы для чего и зачем учить персонал, что ж давайте рассмотрим задачи, которые решает обучения персонала и для чего Вам это нужно.
«Путь в десять тысяч ли начинается с первого шага».
Китайская мудрость
Молодой сотрудник приходит в компанию на должность менеджера по обучению. Если в компании уже существует обучение как система, встроенная в бизнес-процессы, если есть культура и традиции обучения - новичок попадет в отлаженный процесс. Ему помогут, подскажут, его научат. Сложнее обстоит дело, если системы нет, если компания совсем недавно решила, что кто-то должен заниматься обучением персонала, и с чего-то надо начать.
В данной статье мы хотим дать несколько практических советов начинающим менеджерам по обучению: как лучше построить работу по организации обучения в компании, какими должны быть первые шаги, что обязательно держать в поле зрения, чтобы работа на этом этапе была эффективной и создавала бы основу для дальнейшего развития.
Мне кажется, что предпринимателям нужно начинать не с выбора методики контроля за своими подчиненными и не с приглашения профессионального бизнес-тренера, который бы обучил персонал правильному поведению с клиентами (потому что на рабочем месте люди могут работать по-старому, несмотря на самое лучшее обучение: сама организация и сознание руководителя еще могли "не дорасти"), а с разработки критериев качества обслуживания клиентов на предприятии: прописать на бумаге, как руководство хотело бы строить отношения с заказчиками.
Сначала несколько теоретических определений.
Профессиональные знания – информированность о технологиях и инструментах, связанных с выполнением профессиональных задач. В сфере общения принято говорить о коммуникативных знаниях.
Профессиональные умения - использование профессиональных знаний, приводящее к достижению результата.
Навык – это доведенное до автоматизма выполнение профессиональных задач и действий для достижения желаемого результата.
Человек в процессе овладевания каким-либо навыком проходит через 4 уровня:
Неосознанная некомпетентность (даже еще не подозревает, чего не знает и не умеет)
Осознанная некомпетентность (осознает то, чего не знает и не умеет)
Осознанная компетентность (знает определенный прием и даже умеет его выполнять, но это требует от него дополнительного мыслительного и волевого контроля, т.
Этот вопрос возникает перед каждым руководителем, который задумывается об обучении как одного сотрудника, так и целого отдела. Казалось бы, решение вопроса лежит на поверхности: есть должность, есть функциональные обязанности — соответственно, программа подбирается, исходя из возможности развития навыков именно в этом направлении. Далее выбираем подходящего провайдера, исходя из внутренних возможностей, отправляем на обучение и ждем чуда. Но чуда в таких случаях не происходит. Так как подобный подход затрагивает лишь верхушку айсберга, и не приносит удовлетворения ни нам, ни тому самому сотруднику.
Что нового на рынке труда? Этот вопрос не перестает быть актуальным по сей день. Каковы оценки экспертов? Мы решили поговорить с Ириной Витальевной Журавлевой, профессиональным преподавателем, имеющим многолетний опыт кадровой работы, юристом, научным редактором журнала "Кадровые решения". Кроме этого Ирина Витальевна является автором и преподавателем курса "Школа Кадровика" в Институте повышения квалификации ИКТ; автором книг "Комментарий изменений к ТК РФ", "Кадровику - все о приказах, кадровых и некадровых" и многих других.
Реальная виртуальность – береги себя.
Помню, лет десять назад мы с другом учились «на права». Практические занятия на автодроме и в городе были замечательными, а вот лекции стали настоящим адом. Мало того, что автошкола находилась на другом конце города, так еще и здание не знало ремонта со времен революции. Занятия длинные, скучные, есть попкорн нельзя, курить нельзя, пить кофе или коньяк тоже нельзя… В общем, не лучшее времяпрепровождение.
И вот пару лет назад моя супруга решилась учиться водить машину и попросила найти для нее автошколу.
Новости об изменения ситуации в экономике и на рынке труда, к сожалению, иногда напоминают "фронтовые сводки. Вместе с тем, как говорят в армии, "на войне готовить тылы нужно заранее", и это правило неумолимо действует и в острые периоды в жизни страны, когда складывается сложная ситуация на рынке труда. Речь, как вы понимаете, в этом случае идёт о заблаговременной подготовке к новой профессиональной деятельности или к получению новых профессиональных навыков в рамках прежней профессии. Возможно, экономический кризис лишь только подталкивает многих к конкретным действиям, которые в пору экономического благополучия лишь неспешно обдумывались.
Теперь, когда мы определились с тем, «ЧТО» должны знать наши продавцы, можно перейти к продумыванию «КАК?». Первым делом определить «КОГО?», то есть состав участников тренинга. Здесь необходимо учесть несколько важных моментов, которые существенно могут повлиять на результативность для всех участников.
Первая наиболее частая ошибка- это пытаться обучить сразу слишком большое количество в один день. Если в компании большой штат продавцов, то лучше сразу продумать оптимальную разбивку на группы.
Если высыпать содержимое кошелька себе в голову, его уже никто у вас не отнимет. Бенджамин Франклин.
Обучение медицинского персонала сегодня, как никогда, становится актуальным. И это не дань моде, это необходимое условие для успешной работы в условиях постоянных изменений и развитой конкурентной среды. Обучение помогает персоналу быстро адаптироваться к изменяющей среде и работать с наибольшей эффективностью. Но тем не менее у многих руководителей остаются неразрешенные вопросы для чего и зачем учить персонал, что ж давайте рассмотрим задачи, которые решает обучения персонала и для чего Вам это нужно.
«Путь в десять тысяч ли начинается с первого шага».
Китайская мудрость
Молодой сотрудник приходит в компанию на должность менеджера по обучению. Если в компании уже существует обучение как система, встроенная в бизнес-процессы, если есть культура и традиции обучения - новичок попадет в отлаженный процесс. Ему помогут, подскажут, его научат. Сложнее обстоит дело, если системы нет, если компания совсем недавно решила, что кто-то должен заниматься обучением персонала, и с чего-то надо начать.
В данной статье мы хотим дать несколько практических советов начинающим менеджерам по обучению: как лучше построить работу по организации обучения в компании, какими должны быть первые шаги, что обязательно держать в поле зрения, чтобы работа на этом этапе была эффективной и создавала бы основу для дальнейшего развития.
Мне кажется, что предпринимателям нужно начинать не с выбора методики контроля за своими подчиненными и не с приглашения профессионального бизнес-тренера, который бы обучил персонал правильному поведению с клиентами (потому что на рабочем месте люди могут работать по-старому, несмотря на самое лучшее обучение: сама организация и сознание руководителя еще могли "не дорасти"), а с разработки критериев качества обслуживания клиентов на предприятии: прописать на бумаге, как руководство хотело бы строить отношения с заказчиками.