Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.
Снятое дисциплинарное взыскание - в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, – сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.
Статья о сложностях выстраивания взаимоотношений начальник-подчиненный, собственник-менеджер. О том, как мы становимся заложниками у тех, кого мы нанимаем.
Толкните шантажиста под колеса…
Они
Как часто мы слышим от коллег по офису надрывное: «Если … я просто уволюсь. Меня достало это … Я, конечно, готов(а) еще потерпеть, но только я не понимаю за что? За эту зарплату? Да пошло оно все … Уж на эти деньги я всегда себе работу найду!». (См. курсы, семинары и тренинги по трудоустройству)
Если подумать, то каждый из нас может вспомнить, что подобные заявления делали и мы сами.
В этой статье начато рассмотрение затрат, связанных с поддержанием готовности персонала к «эксплуатации». Конкретно, мы успели пройти по затратам, связанным с экипировкой сотрудников знаниями.
Идем дальше и рассмотрим затраты, возникающие при технической экипировке сотрудников.
Техническая экипировка предполагает обеспечение сотрудников материальными (в первую очередь) и прочими ресурсами, позволяющими сотрудникам выполнять свои должностные обязанности. Иными словами, экипировать сотрудника технически — это оборудовать всем необходимым его рабочее место.
На мой взгляд, это одно из слабых мест сегодняшнего российского бизнеса. Я говорю о подвисших, не доведенных до ума проектах и внедрениях. Не раз наблюдала: сильная по потенциалу, живая компания, сталкиваясь с какими-то трудностями в битве за рынок и управляемость, хочет что-нибудь улучшить в своей работе. Находит, что именно. Находит, как. Если надо, находит, с чьей помощью. Приглашает специалистов, с энтузиазмом начинает работу… Дальше можно и не продолжать: уверена, что для многих ситуация узнаваема.
Итак, кризис. Очередной бренд, рождающий тренд, обличенный в массовую панику, стрессы и нестабильность. Но – как ни поверни – нам с этим жить, и надо что-то делать с затратами, оптимизировать внутренние процессы, интенсифицировать работу персонала. А это равно аудиту и пересмотру внутренних процессов, перераспределению обязанностей и полномочий, ответственностей и квалификаций, сокращению разных «излишеств» вроде офисов в дорогих, но бестолковых бизнес-центрах, служебного транспорта и прочих привилегий.
Последнее время значение HR-деятельности в компаниях стало часто обсуждаться и на форумах в интернете, и на газетных и журнальных полосах. Мнения подчас очень различаются. Опыт Анастасии Козыревой, директора по персоналу компании «Альянс РОСНО Управление Активами», позволяет по-новому взглянуть на свою профессиональную роль.
«Задача HR-специалиста состоит в организации эффективной работы персонала, помощи в достижении стоящих перед компанией бизнес-целей, – считает Анастасия Козырева.
Выслушивать жалобы – неотъемлемая часть работы руководителя.
Порой нас осыпают потоком жалоб в довольно нелицеприятной форме. Да, вынести это непросто. Однако если вы подойдете к проблеме спокойно и постараетесь воспринять суть вопроса – будь то недовольство сотрудника или клиента, – то сможете извлечь массу полезной информации относительно того, что происходит в вашей фирме на рабочих местах. (См. курсы, семинары и тренинги по управлению персоналом, для кадровиков, HR, директоров по персоалу)
Начнем с того, что жалоба – это, по сути, всего лишь сообщение о том, что человек не получил ожидаемого.
Не секрет, что первое, что волнует руководителя, заказывающего для своих сотрудников тренинг, это какую отдачу он принесет и как ее можно «пощупать». (См. курсы, семинары и тренинги по управлению персоналом, для кадровиков, HR, директоров по персоналу).
Опытные тренеры скажут, что здесь существуют два правила: первое - правильное формирование ожиданий, второе - разработка четкой системы пост-тренинговой поддержки.
Но никто не даст гарантии, что на вложенный в тренинг продаж рубль вы получите три рубля прибыли.
Две предыдущих мои статьи были посвящены теме подбора персонала. Сегодня мы поговорим о категориях сотрудников в команде и оптимальных стилях взаимодействия с ними.
Ситуационное лидерство
В 1968 году П.Херси и К.Бланшар разработали модель Ситуационного лидерства. Вкратце суть этой модели: для эффективного управления руководитель должен выбирать стиль взаимодействия с сотрудником в зависимости от уровня способности сотрудника к выполнению задачи и его мотивации. Под способностью понимается совокупность знаний, умений и опыта .
Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.
Снятое дисциплинарное взыскание - в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Статья о сложностях выстраивания взаимоотношений начальник-подчиненный, собственник-менеджер. О том, как мы становимся заложниками у тех, кого мы нанимаем.
Толкните шантажиста под колеса…
Они
Как часто мы слышим от коллег по офису надрывное: «Если … я просто уволюсь. Меня достало это … Я, конечно, готов(а) еще потерпеть, но только я не понимаю за что? За эту зарплату? Да пошло оно все … Уж на эти деньги я всегда себе работу найду!». (См. курсы, семинары и тренинги по трудоустройству)
Если подумать, то каждый из нас может вспомнить, что подобные заявления делали и мы сами.
В этой статье начато рассмотрение затрат, связанных с поддержанием готовности персонала к «эксплуатации». Конкретно, мы успели пройти по затратам, связанным с экипировкой сотрудников знаниями.
Идем дальше и рассмотрим затраты, возникающие при технической экипировке сотрудников.
Техническая экипировка предполагает обеспечение сотрудников материальными (в первую очередь) и прочими ресурсами, позволяющими сотрудникам выполнять свои должностные обязанности. Иными словами, экипировать сотрудника технически — это оборудовать всем необходимым его рабочее место.
На мой взгляд, это одно из слабых мест сегодняшнего российского бизнеса. Я говорю о подвисших, не доведенных до ума проектах и внедрениях. Не раз наблюдала: сильная по потенциалу, живая компания, сталкиваясь с какими-то трудностями в битве за рынок и управляемость, хочет что-нибудь улучшить в своей работе. Находит, что именно. Находит, как. Если надо, находит, с чьей помощью. Приглашает специалистов, с энтузиазмом начинает работу… Дальше можно и не продолжать: уверена, что для многих ситуация узнаваема.
Итак, кризис. Очередной бренд, рождающий тренд, обличенный в массовую панику, стрессы и нестабильность. Но – как ни поверни – нам с этим жить, и надо что-то делать с затратами, оптимизировать внутренние процессы, интенсифицировать работу персонала. А это равно аудиту и пересмотру внутренних процессов, перераспределению обязанностей и полномочий, ответственностей и квалификаций, сокращению разных «излишеств» вроде офисов в дорогих, но бестолковых бизнес-центрах, служебного транспорта и прочих привилегий.
Последнее время значение HR-деятельности в компаниях стало часто обсуждаться и на форумах в интернете, и на газетных и журнальных полосах. Мнения подчас очень различаются. Опыт Анастасии Козыревой, директора по персоналу компании «Альянс РОСНО Управление Активами», позволяет по-новому взглянуть на свою профессиональную роль.
«Задача HR-специалиста состоит в организации эффективной работы персонала, помощи в достижении стоящих перед компанией бизнес-целей, – считает Анастасия Козырева.
Выслушивать жалобы – неотъемлемая часть работы руководителя.
Порой нас осыпают потоком жалоб в довольно нелицеприятной форме. Да, вынести это непросто. Однако если вы подойдете к проблеме спокойно и постараетесь воспринять суть вопроса – будь то недовольство сотрудника или клиента, – то сможете извлечь массу полезной информации относительно того, что происходит в вашей фирме на рабочих местах. (См. курсы, семинары и тренинги по управлению персоналом, для кадровиков, HR, директоров по персоалу)
Начнем с того, что жалоба – это, по сути, всего лишь сообщение о том, что человек не получил ожидаемого.
Не секрет, что первое, что волнует руководителя, заказывающего для своих сотрудников тренинг, это какую отдачу он принесет и как ее можно «пощупать». (См. курсы, семинары и тренинги по управлению персоналом, для кадровиков, HR, директоров по персоналу).
Опытные тренеры скажут, что здесь существуют два правила: первое - правильное формирование ожиданий, второе - разработка четкой системы пост-тренинговой поддержки.
Но никто не даст гарантии, что на вложенный в тренинг продаж рубль вы получите три рубля прибыли.
Две предыдущих мои статьи были посвящены теме подбора персонала. Сегодня мы поговорим о категориях сотрудников в команде и оптимальных стилях взаимодействия с ними.
Ситуационное лидерство
В 1968 году П.Херси и К.Бланшар разработали модель Ситуационного лидерства. Вкратце суть этой модели: для эффективного управления руководитель должен выбирать стиль взаимодействия с сотрудником в зависимости от уровня способности сотрудника к выполнению задачи и его мотивации. Под способностью понимается совокупность знаний, умений и опыта .