В управлении производственным персоналом существует своя специфика. Отсюда – и особенности в подготовке руководителей для производства. При этом они реализуют те же функции, что руководители-непроизводственники. Рассказывает бизнес-тренер Центра развития персонала Evolution Наталья Яковлева.
- Любой руководитель – и производственный тоже – выполняет общие основные функции. Их пять: анализ деятельности и планирование; организация процесса производства; организация взаимодействия людей; мотивация персонала; организация и осуществление контроля. Отличие заключается в специфике самой работы руководителя на производстве. Как правило, производственные руководители это бывшие специалисты, которые выросли, продвигаясь по карьерной лестнице внутри предприятия. Классическая проблема производственных предприятий – руководители видят свою функцию в совершенствовании самого процесса производства. То есть уделяют внимание лишь технологии и организации непосредственно процесса работы. И забывают о том, что руководителя оценивают по работе его подчиненных. У производственников-управленцев нет понимания важности функций мотивации, эффективных коммуникаций. Это отголосок тех ограничений, которые есть в их работе.
Еще одна особенность их работы – они привыкли к иерархии, к жестким рамкам. У них нет своих собственных инструментов изменения мотивации, влияния на работников, поскольку все спускается сверху: есть план, жесткие требования, регламентирующие документы, ограничивающие руководителя. К тому же, чаще всего подразделения предприятия изолированы, и у них нет видения целостности процесса. Потому могут возникать конфликты между производственными подразделениями, непонимание ими сути работы офисных служб.
Учитывая всю специфику работы производственных руководителей, в их обучении мы делаем несколько акцентов. Во-первых, акцент на создании целостной картины производственного процесса. Второй акцент – поиск полномочий в рамках должности для влияния на ситуацию. И третий – освоение базовых функций для управления работниками, для создания эффективных систем коммуникаций, позволяющих не брать на себя слишком много работы. То есть, учим руководителей работать с подчиненными так, чтобы те самостоятельно решали поставленные задачи и брали ответственность на себя. Руководитель должен быть наставником, а наставничество – основная задача менеджмента.
В самой цепочке управления производством – линейные руководители (мастера, бригадиры), среднее звено (начальники цехов), топ-состав – должно быть грамотно распределено время на реализацию базовых функций. Все руководители занимаются планированием, но следует определить, сколько времени на каждом уровне. Практика показывает: больше всего мотивацией должны заниматься линейные руководители. Но мастера и бригадиры протестуют – они не умеют это делать. А ведь мастер и бригадир – непосредственные руководители рабочих, их основная задача – знать, понимать каждого рабочего и стимулировать его работу, в большей степени нематериально. Линейных руководителей как своих подчиненных должны мотивировать управленцы среднего звена, а их в свою очередь, – топ-состав. Тогда эта система управления будет работать. Такой картинки у линейных руководителей нет совсем. Потому мы и стали уделять внимание обучению линейных руководителей управленческим функциям и пониманию механизмов психологии управления. Психология нужна любому, кто работает с людьми: постоянно приходится искать выход из конкретных ситуаций. Времени на это у руководителя мало, поэтому можно предложить некие алгоритмы действия – прописать последовательные шаги для каждой возможной ситуации. А когда она возникает в реальности, руководитель будет действовать по данному алгоритму. Например, для стабильных предприятий, где люди работают не одно десятилетие, важно создание психологических условий для выявления ими новых ресурсов собственной эффективности. На предприятиях, работающих по системе управления проектами в жесткой конкурентной среде, важно четко видеть, кто ведет предприятие, а кто его тянет назад. Когда руководитель на любом уровне это понимает, тогда вся система управления персоналом становится более эффективной.