Корпоративная модель компетенций как современный инструмент управления

1. Компетенции как средство управления эффективностью работы сотрудников

• Что такое компетенции, какие возможности они дают предприятию и его руководителям
• Корпоративная модель компетенций: общие критерии эффективности работы для всей организации
• Как устроена модель компетенций: уровни, поведенческие индикаторы, профилирование для различных должностей (на примере разработанной корпоративной модели компетенций)
• На чем основана модель компетенций: анализ содержания работы и выделение ключевых критериев эффективности и необходимых стандартов эффективного профессионального поведения
• Как адаптировать модель компетенций к актуальным и перспективным потребностям предприятия

2. Роль топ-менеджеров в разработке модели компетенций: как руководители задают стандарты эффективности в компании

• Оценка разработанной модели компетенций: ясность, четкость, полнота, перспективность
• Как включить в модель компетенций все, что необходимо для эффективной работы, и при этом избежать перегруженности
• Как обеспечить привязку единой модели компетенций к разным должностям и сферам деятельности на предприятии
• Отделяем общее от частного: выделение существенных критериев эффективности
• Компетенции как средство развития персонала: согласованность модели компетенций со стратегическими целями предприятия

3. Применение модели компетенций

• Компетенции как основа управления человеческими ресурсами: развитие системы управления на предприятии
• Использование компетенций при отборе: требования к должности и критерии отбора
• Использование компетенций для оценки эффективности работы. Аттестация по компетенциям как способ повышения качества выполнения работы.
• Использование компетенций для оценки потенциала и продвижения наиболее перспективных сотрудников. Формирование кадрового резерва. Проведение Ассессмент Центров по компетенциям: как обеспечить объективность и целенаправленность оценки (в качестве примера – экспресс-оценка одной из ключевых компетенций у всех участников тренинга)
• Вклад компетенций в обучение и развитие: как на основе модели компетенций разработать обоснованную систему планирования развития сотрудников и предприятия в целом
• Использование компетенций в мотивационной политике: обоснованные системы оплаты, учитывающие вклад работника, качество исполнения, ценность работника для организации и его перспективность. Связь компетенций с грейдингом (если на предприятии используется система грейдов)

4. Интервью по компетенциям

• Особенности проведения оценочного интервью по компетенциям
• Списки готовых вопросов по компетенциям и «примеры из жизни»: как оценить уровень развития каждой компетенции в процессе интервью
• Эффективные приемы интервью и типичные ошибки: конструктивный диалог, а не приговор
• Как избегать негативных оценок и сосредотачиваться на дальнейшем развитии
• Как формулировать итоговые выводы: единая шкала оценок по компетенциям
• Как согласовать цели и задачи дальнейшей деятельности с каждым сотрудником в процессе интервью: обеспечение единства целей в рамках организации