Эффективная система найма

Планирование найма

• Кадровая политика компании и система найма: как спрогнозировать потребность в персонале определенной квалификации
• Необходимая информация для кадрового планирования: как на основе целей компании разработать план найма
• Как свести к минимуму количество срочных и «горящих» вакансий
• Формирование активного и пассивного резервов кандидатов
• Планирование бюджета на подбор: оптимизация затрат
• Как контролировать текучесть персонала и прочие внутренние факторы, приводящие к появлению новых вакансий
• Методы предотвращения переманивания специалистов: от корпоративной сплоченности до контр-предложений.

• Роль «внутренних заказчиков» в системе найма: как устранить внутренние противоречия в процедуре найма
• Как построить продуктивные отношения с руководителем, принимающим решение по вакансии: оптимальные способы взаимодействия с различными типами руководителей
• Как собрать максимум информации о задачах должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату: уточнение профиля должности для более точного поиска и отбора
• Оценка выполнимости заказа, обсуждение адекватности требований с заказчиком
• Как объективно, но выигрышно предоставлять руководителю информацию о кандидатах
• Как обеспечить корректное проведение интервью руководителями подразделений
• Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации от руководителя по результатам собеседования
• Как помочь руководителю не затягивать принятие решения и  не упустить наиболее подходящих кандидатов

• Составление описания рабочего места и профиля должности: как создать единую систему критериев отбора на вакантные позиции.
• Использование корпоративной модели компетенций в процессе отбора, анализ уровня развития компетенций кандидата по результатам предварительного анализа и при личной встрече.
• Основные и второстепенные требования, корректировка требований в процессе выполнения заказа
• Критерии оценки профессиональных навыков в специфических областях
• Субъективные и психологические требования к кандидату: оценка стиля руководства, психологических особенностей руководителя, взаимоотношений в коллективе с целью прогнозирования совместимости и способности адаптироваться в данной организации

• Информационные ресурсы «постоянного действия»: как обеспечить приток информации о потенциально интересных кандидатах
• Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии
• Информационные каналы для распространения информации о вакансиях: как оперативно заинтересовать потенциальных кандидатов
• Использование баз данных, Интернета, прессы: формируем «информационные активы»
• Как создать и поддерживать актуальную базу данных  по специалистам интересующей отрасли
• Налаживание сети информационных контактов в различных структурах
• Использование социальных сетей и профессиональных сообществ
• Что может пригодиться: необходимая информация «длительного пользования», новости из официальных и неофициальных источников, персоналии, ведущие игроки рынка и «второй эшелон», тенденции рынков
• Как создавать единые информационные активы Службы персонала, позволяющие точно и оперативно закрывать любые вакансии

Стандартные и активные методы поиска кандидатов

• Оптимизация поиска: выбор метода, план закрытия вакансий
• Распространение информации о вакансии, составление рекламных и информационных материалов, привлекательных для кандидатов
• Специфика поиска «сложных» и редких специалистов
• Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными СМИ и Интернет-сервисами.
• Прямой поиск, Executive Search, Headhunting: как заинтересовать тех, кто не планировал менять работу
• Сотрудники компании как ресурс поиска и привлечения кандидатов: как эффективно использовать знакомства сотрудников в системе найма, избежав возможных сложностей

Система оценки кандидатов

• Методы и инструменты оценки при найме: интервью, квалификационные опросники, тесты, кейсы, Ассессмент Центр и другие возможности
• Как сформировать оптимальную систему оценки по каждой группе должностей: минимизируем риск ошибки, избегая лишних трудозатрат
• Оценка в процессе работы: от «пробного дня» до испытательного срока
• Как разработать и внедрить систему оценки кандидатов на испытательном сроке, активно привлекая к оценке непосредственных руководителей

• Анализ профессиональной биографии: как оценить компетентность и мотивационные приоритеты до интервью
• Получение максимума информации из резюме и анкеты кандидата
• Структура первичного телефонного интервью
• Возможные критерии отсева по телефону

• Разработка оптимальной схемы структурированного интервью по каждой вакансии
• Возможные отклонения от намеченного сценария: как не упустить значимую информацию
• Создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам
• Оценка полноты и успешности профессионального опыта
• Оценка образования и уровня профессиональной компетентности
• Оценка личностных особенностей кандидата
• Оценка мотивационной сферы кандидата и его реальной заинтересованности в предложении работодателя
• Оценка адекватности финансовых запросов и амбиций кандидата
• Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю
• Оценка достоверности предоставляемой информации
• Как правильно завершить собеседование в зависимости от решения, принятого по поводу данного кандидата

Взаимодействие с кадровыми агентствами

• В каких случаях рентабельно привлечение кадровых агентств
• Как выбрать надежных и профессиональных внешних партнеров-рекрутеров
• Как эффективно организовать работу с агентством: от постановки задачи до результата
• Условия сотрудничества, гарантии, распределение задач и ответственности: как избежать неоправданных надежд и затрат
• Стимулирование внешних рекрутеров: как обеспечить активную работу по вашим вакансиям

Адаптация как часть системы найма

• Разработка и внедрение системы адаптации
• Распределение функций между Службой персонала и руководителями в процессе адаптации
• Как взаимодействовать с руководителем и  кандидатом в период прохождения испытательного срока: профилактика проблем

Долгосрочные программы: «выращивание» специалистов

• работа с выпускниками ВУЗов: как привлечь лучших
• программы стажировок и дополнительного обучения
• целевые стипендии и другие технологии создания приверженности
• обучение в процессе работы: отбор и обучение кандидатов без опыта