По мнению генерального директора Центра Развития Персонала EVOLUTION Анны Париновой, совсем обойтись без манипуляций в управлении персоналом сложно. Однако следует понимать, когда манипуляции могут быть полезны, а когда их использование наносит непоправимый вред отношениям.
Манипуляции – одна из возможных форм общения. Существуют три вида ролей, которыми может воспользоваться манипулятор: агрессор, жертва и спасатель. Чаще всего используются роли либо агрессора, либо жертвы. Когда руководитель берет на себя роль жертвы, он обычно жалуется тому подчиненному, от которого хочет чего-то добиться: «Представляешь, почему-то у нас в этом месяце опять не выполнен план продаж, а арендаторы опять подняли стоимость аренды». Подчиненный сочувствует и делает то, что от него хотят. Если роль жертвы не приносит результата, руководитель может выбрать другую роль, например, агрессора. Он может обвинить своих подчиненных в том, что план продаж не выполнен по их вине и из-за их плохой работы. Если и это не срабатывает, то он ставит подчиненного в ситуацию спасателя: «Теперь от вас зависит, выберемся мы из этой ямы или нет».
Почему мы манипулируем? Во-первых, так проще и легче добиться своего, чем объяснять, что нужно сделать и зачем. Во-вторых, часто мы просто не знаем другой формы общения. Это модель поведения закладывается в нас с детства родителями. В-третьих, возможно мы боимся получить отказ. Свободный, уверенный в себе человек понимает: возможны два варианта ответа на его просьбу – либо да, либо нет. И тогда на случай отказа он продумывает другие способы достижения своей цели. А когда человек неуверен в себе и боится получить отказ, он и выбирает манипуляцию, чтоб любой ценой получить согласие.
Совсем не использовать манипуляции, на мой взгляд, тоже не разумно. Если у нас цейтнот, если у нас нет времени, то в какой-то степени использование манипуляций целесообразно. Ведь в профессиональной деятельности любой руководитель ориентируется, прежде всего, на достижение цели организации. И желания, удовлетворенность сотрудников – все-таки вторичны. Да, удовлетворенность сотрудников способствует достижению цели, но бывают моменты – того же кризиса и цейтнота – когда просто на убеждения нет времени. Нужно жестко принимать решения и добиваться их исполнения. В такие моменты даже полезно использовать манипуляции, однако, в разумных пределах. Если же отношения между руководителем и починенными строятся только на манипулятивном общении (то есть, манипуляции становятся основным и даже единственным механизмом управления) это вызывает сопротивление со стороны сотрудников.
Думающий руководитель, адекватно оценивающий своих сотрудников и задачи, которые он должен решить, выбирает стиль взаимодействия в зависимости от уровня профессионального развития сотрудника. Возможно, какой-то категории работников (например, рабочим), не всегда нужно досконально объяснять цели руководителя. Но все же лучше воспользоваться не манипуляциями, а другой формой общения, например, более упрощенной постановкой задачи. Если мы проясним, чего мы хотим от человека, то получим больший результат.