Статьи по корпоративной культуре

В наше время никто уже не сомневается, что в компании должна быть корпоративная культура, и что ее надо развивать – хотя бы потому, что несолидно этим не заниматься: осудят партнеры, сотрудники и бизнес-сообщество. Вместе с тем, для многих руководителей корпоративная культура остается понятием эфемерным, а связь ее с финансовыми показателями – более чем сомнительной и не поддающейся объективной оценке.   «Что имеем – не храним…»   О том, что позитивная корпоративная культура влияет на мотивацию, а та, в свою очередь - на финансовые показатели компании,  руководители компаний нередко догадываются, только дождавшись проблем, которые никаким - даже очень качественным -  регулярным менеджментом не исправить.

Шесть лет исследований тематики, связанной с вопросами корпоративной культуры навели меня на некоторые размышления, которыми я сейчас хотел бы с вами поделиться. В ходе семинаров, проводимых с руководителями компаний, мы часто проводили сравнительный анализ наиболее эффективных с экономической точки зрения бизнес-культур с целью выделения их отличительных особенностей. Чаще всего анализу традиционно подвергались японская и американская бизнес-культуры, а с недавнего времени стала рассматриваться и китайская бизнес-культура, которая уже доказала свою экономическую эффективность: некоторые  традиционные японские, американские да и наши российские рынки уже отходят или полностью или частично китайцам.

Оргкультура является своеобразной «уникальной психологией» организации, отличающей ее от всех других. Она состоит из нескольких компонентов. Во-первых, это сложившиеся нормы и правила поведения, способы принятия решений. Чаще всего они «неофициальны» и не прописаны ни в одном из документов организации, но, тем не менее, определяют поведение ее членов. Во-вторых, в оргкультуру входит система ценностей и убеждений, которые разделяют сотрудники организации. Ценности формируют представления о том, «что хорошо, а что плохо», какое поведение считается допустимым, а какое - нет.