Руководитель среднего звена (подразделения, отдела, службы)

Управление исполнением – присвоение задач исполнителями

• Постановка целей и задач - как ключевая функция управления.
• Эволюция современного руководителя - как меняется функция управления «постановка задачи» в современных корпоративных условиях.
• Источники возникновения целей и задач: как добиться восприятия целей не как «хотелки руководства», а как «окно возможностей, продиктованное логикой развития компании или бизнеса в целом».
• Упражнение ролевая игра: «Присвоение (интериоризация) цели, которую ставит руководитель».
• Тривиальные задачи и задачи с вариантами логики исполнения - ключевые ориентиры для руководителя. Постановка задачи перед исполнителем: административная задача (ответственность и управление исполнением); коммуникативная задача (взаимопонимание и точность); мотивационная задача (восприятие, отношение и готовность тратить силы).
• Стилистика постановки целей и задач - основа эффективности восприятия целей и задач. Директивность, как фактор низкой эффективности постановки задачи.
• Обзор постановки целей с низким индексом эффективности: указание, распоряжение; манипулирование; навязывание и давление; раздача рецептов - скрытая директивность руководителя.
• Упражнение: «Анализ директивности - задача раздачи рецептов со стороны руководителя».
• Приёмы повышения качества восприятия целей и задач.
• Постановка целей (целеполагание) в «мягких» режимах: коучинг, профессиональное обсуждение, «продажа» цели. Требования к компетенциям руководителя для реализации «мягких» режимов постановки задачи. Обзор управленческих предрассудков в части методов постановки задач.
• Логика присвоения задачи: определение цели и задач в связке с возможным исполнителем; проработка позиционирования задачи, её обоснования и аргументации; подготовка исполнителя к восприятию цели или задачи; совместная проработка цели или задачи; обратная связь по присвоению задачи.
• Преимущества подхода, связанного с присвоением целей и задач. Компетенции руководителя в этой области. Ролевые игры: «Мягкие» режимы постановки задач.
• Краткосрочные и среднесрочные контуры постановки целей. Анализ форм работы руководителя при постановке целей. Долгосрочные цели (контур планирование от полугода), специфика постановки долгосрочных целей как на индивидуальном, так и на групповом уровнях. Сопротивление целям: ключевые причины и методы преодоления. Инструмент (методология) постановки долгосрочных целей «Итерационная проработка целей»: специфика «подгонки» инструмента как под специфику предприятия, так и под специфику подразделения.

Эффективная организация рабочих процессов подразделения

• Понятие операционной эффективности. Роль структурного подразделения в структуре организации.
• Цель существования структурного подразделения. Миссия подразделения.
• Портрет подразделения. Две ключевые компетенции руководителя или кто и чем должен заниматься в процессном управлении.
• Управленческий цикл процессного подхода.
• Распределение зон ответственности и влияния между сотрудниками.
• Показатели результативности и эффективности деятельности подразделения.
• Основные виды процессов для подразделения и для сотрудника.
• Различные варианты классификации. Для чего необходимо поддерживать баланс между задачами (процессами) разных видов?
• Ключевые принципы при организации внутренних производственных и управленческих процессов в подразделении.
• Критерии для оценки качества работы сотрудника и его карьерных перспектив.
• Необходимость обозначения данных критериев на этапе собеседования или на этапе прихода руководителя в новый коллектив.
• Как сделать требования руководителя простыми, прозрачными и понятными для сотрудников?
• Описание функционала взаимодействия и описание индивидуальных процессов для каждого подразделения и сотрудника.
• Критерии эффективности процессов для подразделения. Обзор существующих подходов.
• Создание и развитие системы собственных критериев/показателей эффективности подразделения для внутреннего пользования руководителем.
• Постановка задач при управлении процессами. Различные подходы к учёту процессных задач.
• Уровни детализации при постановке задач в процессном управлении.
• Как добиться повышения уровня эффективности управления процессами подразделениями?
• Правила выработки критериев.
• Мотивация взаимодействия сотрудников со смежными подразделениями.
• Варианты мотивации сотрудников в рамках / в дополнение к установленной в компании системе мотивации при управлении процессами. Карта процессной мотивации сотрудников.
• Контроль исполнения процесса.
• Промежуточный и точечный контроль процесса.
• Категории сотрудников с точки зрения самостоятельности и возможности делегирования процессных задач и полномочий. Взаимосвязь мотивации сотрудников и их уровня самостоятельности.
• Конструктивная обратная связь в ходе процессного управления.
• Методы и приёмы повышения результативности процессов подразделения.
• Ошибки сотрудников, процессов, систем.
• Эффективная система учёта процессных показателей.

Управление жизненным циклом сотрудника

• Управление по компетенциям. Профиль должности. Типы компетенций.
• Привлечение сотрудников. Источники и способы поиска на рынке труда.
• Отбор сотрудников. Интервью и проведение собеседований по компетенциям. Ошибки руководителя на этапе отбора кандидатов.
• Процедуры оценки сотрудников.
• Управление развитием сотрудников.

Планирование, контроль и обратная связь

• Планирование. Компоненты и этапы процесса планирования. Техники (инструменты) планирования: «План-график». «Диаграмма Ганта» или «Полосовая диаграмма». 4 вопроса «Рабочего задания». «Ситуационное (сценарное) планирование». Оценка и планирование необходимых ресурсов. Визуализация планов и распределение работ в группах. Проблемы и ограничения в планировании.
• Контроль. Мониторинг и контроль – основные инструменты достижения целей. Влияние человеческого фактора. Выгоды управленческого контроля. Инструменты контроля: «Контур Управленческого Контроля», «5 ключевых вопросов контроля». Источники установления норм. Способы контроля. Варианты корректирующих действий. Визуализация результатов.
• Обратная связь (ОС). Цели «Обратной связи». Характеристики качественной ОС. Положительная и отрицательная ОС (как хвалить или делать выговор подчиненным).

Профессиональное развитие руководителя и профилактика выгорания

• Личный трекинг развития. Стратегия достижения оптимального уровня развития интеллектуального, эмоционального, волевого и коммуникативного «акме», самосбережение здоровья и жизненной энергии.
• «Ловушки карьеры»: факторы, условия и риски профессионального выгорания, типичные профессиональные деформации, психологические особенности «плохого» и «хорошего» управления.
• «Эко – барьер»: профилактические меры упреждения профессиональных деформаций, интеллектуального, эмоционального, психологического выгорания.
• «Личная стратегия»: разработка собственной стратегии профессионального долголетия, формирование мотивационной основы самосовершенствования.
• «Точка управления»: самодиагностика внутренних ресурсов, способы развития стрессоустойчивости, приемы саморегуляции и самопрограммирования.
• «Энергетический потенциал»: пути потери жизненной энергии, эффективный алгоритм самосбережения, поддержание оптимального тонуса жизненных сил, энергии и здоровья.
• «Ресурсное состояние»: «кураж», высокий тонус в повседневной деятельности, как его создавать и поддерживать.