Преимущества и недостатки системы депремированин
Как мы уже отмечали, депремировапие приводит к повышению эффективности предприятия, снижению затрат, повышению производительности. Кроме этого, к плюсам данной системы можно отнести следующие факторы:
- Данная система понятна, прозрачна, четко идентифицируемы критерии деятельности руководителей ( пример предприятия 1 и 2 ).
- Повышается ответственность руководителей / сотрудников.
- Улучшается трудовая дисциплина.
- Работает не только материальный фактор: «провинившийся» получат уменьшение в зарплате, но и моральный: он испытывает коллективное осуждение, понимая, что из-за него страдают другие, т.е фактор коллективной ответственности достаточно эффективно воздействует на руководителей.
4. Система также предоставляет генеральному директору возможность контроля отклонений и анализа ситуации для своевременного принятия решений, корректировки своих собственных действий и деятельности руководителей подразделений.
Однако, все ли так замечательно, как кажется на первый взгляд? Нельзя не отметить негативного влияния, которое система депремирования оказывает на организацию и последствий ее применения:
- Поскольку эта система депремирования, наказания, то вряд ли такая система будет способствовать повышению лояльности, приверженности руководителей, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии. Депремирование скорее всего приведет к демотивадии персонала в перспективе и окажется препятствием для полного раскрытия потенциала сотрудников, самореализации, создания атмосферы активности, энтузиазма.
- Система реально ориентируется на достижение целей предприятия, решение
проблем, снижению количества «узких мест», но учитывает ли она потребности или
мотивационные факторы руководителей (сотрудников)и исключает ли демотивационные
факторы? - Возникает ориентация руководителей (расстановка приоритетов) па показатели,
которые оказывают наибольшее влияние на уровень зарплаты ( наибольшую степень
депремирования). - Систему депремирования можно отнести к системе отрицательного
стимулирования, котороя приведет к возникновению у руководителя дополнительного
эмоционального напряжения.
Какова будет реакция руководителя (сотрудника)?
Руководитель начнет искать защиту от возможных отрицательных воздействий на него или объективные причины невозможности выполнить задание (хороший повод уйти на больничный , взять отпуск и др.).
Кроме этого, у сотрудника меняется отношение к работе создается эмоциональный дискомфорт, возникает негативное отношение к его источнику т.е. к непосредственному руководителю, и предприятию. Напряжение ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности.
В целом ухудшается психологический климат и повышается уровень текучести на предприятии.
И наконец, складывается негативный имидж предприятия на рынке труда.
Почему же в таком случае система депремирования (отрицательного стимулирования) используется и даже дает временные положительные результаты?
Скорее всего, у таких руководителей сотрудников) был опыт в предыдущей деятельности, т.е отрицательные стимулы для них привычны. Кроме того, с ее помощью легче управлять подчиненными (не выполняешь плановое задание, не демонстрируешь правильного поведения подвергнешься депремированию).
Возможно, премирование, ранее используемое на предприятии действовало слабо или не учитывались мотивационные факторы или был негативный опыт применения. Например, обещание дополнительного вознаграждения за определенные результаты труда не было выполнено. В таком случае положительная мотивация разрушается и перестает действовать и не остается ничего другого, как прибегать к отрицательным стимулам.
Нельзя не отметить, что предприятия наряду с системой депремировапия используют систему льгот, привилегий, таких как:
- оплата питания;
- медицинское страхование;
- оплата проездных в размере стоимости одного проездного в месяц;
- оплата ритуальных услуг в случае смерти близких, материальная помощь;
- памятные подарки к юбилеям, дням рождения ( в пределах утвержденной суммы)
- включение в резерв на повышение;
- предоставление дополнительных отпусков ( по представлению руководителя подразделения) в качестве поощрения за качественно и в срок выполненную работу и ненормированный рабочий день, выходы в выходные для завершения проекта.
- Оплачивается обучение руководителей и сотрудников, получение высшего образования, повышение квалификации, семинары, тренинги.
- Предоставляются скидки на продукцию собственного производства, и др. Возникает ассоциация с «кнутом» и «пряником». Вряд ли сотрудники, а тем более руководители будут удовлетворены таким отношением. Если бы мы замерили индекс удовлетворенности персонала на таких предприятиях, то, скорее всего, мы получили бы низкие значения показателей удовлетворенности.
Плюсы и минусы. Что перевесит?
Все зависит от целей топ-менеджеров предприятия.
Для топ-менеджера, заинтересованного в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию сегодняшней прибыли возможно в ущерб долгосрочным проектам компании система депремирования окажется эффективным инструментом.
Для руководителя предприятия, нацеленного на развитие предприятия, достижение долгосрочных целей предприятия, на наш взгляд, эффективнее использовать систему оплаты по результатам: систему управления по целям в том или ином варианте, в которой переменная часть заработной платы зависит от выполнения КР! -ключевых показателей эффективности и от уровня компетенций руководителя / сотрудника.
Данные системы (+ премирование опционами + пенсионный план) работают не только на достижение целей в краткосрочном периоде, но и на перспективу, то есть на достижение стратегических целей предприятия.
Окончание статьи. Начало от 23.07.2007.