Анализ сложившейся ситуации на рынке консалтинговых услуг позволяет сделать неожиданный и вместе с тем простой вывод: сегодня  требованиями времени  являются скорость, оперативность и надежность получаемых результатов – этими же характеристиками должны обладать и современные способы кадровых технологий. Реальность такова, что в настоящее время до сих пор используются старые «проверенные» методы оценки персонала, будь то субъективные бланковые методики, значительно снижающие объективность результата, или плохо, а зачастую неправильно адаптированные к Российским условиям зарубежные оценочные тесты. Апеллировать в большинстве случаев приходится к опытности и находчивости самого консультанта. А это является недопустимой роскошью. Слишком велика цена возможного риска.

Метод видеокомпьютерного анализа личности, применяемый в BOS-CENTRE  – существенная поддержка компаниям в использовании и применении в своей деятельности объективного психологического инструментария.

Суть метода проста и наглядна не только для исследователя, но и для потенциального заказчика. Допустим, необходимо провести ротацию кадров, определить претендентов на «выбывание», лидеров влияния и т.п. Что необходимо сделать? На первом этапе происходит сбор информации… в виде фотографий сотрудников, соответствующих  настоящему времени. Единственное требование: фото должно быть прямосмотрящим (как на документах). Размеры и вид  (например, в цифровом формате) значения не имеют. На втором этапе идет компьютерная обработка полученного материала: фотографии вводятся в компьютер и специальная программа выдает полную личностную и профессиональную характеристики, рекомендации по гармонизации и коррекции личности. Таким образом Заказчик получает  бесценную информацию о потенциале своего сотрудника, его совместимости с  членами коллектива, лояльности к организации, стремлении к «двойным стандартам» и т.д.

Несколько примеров из практики. Крупный Российский банк пригласил нас для оценки своего топ-менеджмента. В наше распоряжение были предоставлены фотографии из личных дел 10 сотрудников. В короткие сроки руководству  был предоставлен подробный отчет с наглядной информацией, о том, что из этих 10 топ-менеджеров, один являлся аналитиком, 6 человек являлись стратегами, а остальные трое не соответствовали занимаемой должности. Опираясь на  полученные данные, в компании была проведена  ротация кадров, что  позволило банку в дальнейшем занять стратегическое место на рынке банковских услуг.

Следующий пример. Нам поступил заказ одной из известных телевизионнох компаний.  Необходимо было провести сокращение кадров. Для этой цели, после согласования с руководством, все сотрудники были в экстренном порядке сфотографированы. При этом ни от кого не скрывалось истинное назначение психолога. После проведения необходимых процедур результат был представлен руководству телеканала в наглядном и немногословном варианте – все фотографии выстроились в своеобразном рейтинге. Те кто оказался выше и правее – стратеги, определяющие будущее кампании, ее стержень. Выше и левее остальных – тактики, превосходные менеджеры, а может быть и руководители… У  каждой фотографии нашлось свое место. Кто-то оказался отличным исполнителем. А кое-кто просто фантазером. В обычном коллективе это допустимо, а порой даже необходимо – у каждой функции есть свои преимущества перед другими. Генераторы идей – это хорошо. Но когда их становится слишком много – организация испытывает кризис. Взвешенная расстановка кадров позволяет учесть и согласовать между собой все разнообразие функций, развивающих и поддерживающих организацию на полном ходу в океане высоких скоростей и конкуренции, так свойственных нашему времени.