Что такое конфликт в организации, то есть не в привычном понимании этого слова? Отличия от бытового определения конфликта. (см. курсы, семинары и тренинги по конфликтам, управлению конфликтами, разрешению конфликтов)

Если заглянуть в словарь, конфликт – это открытое столкновение, борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.
Конфликт внутри компании – это сигнал о невыполнении руководителем одной из его ключевых функций, а именно координационной. Координация – это согласование действий подчиненных для достижения общих целей. Открытый конфликт всегда является показателем неискушенности и прямолинейного мышления людей.

Но если говорить серьезно, такой вещи, как конфликт, в природе не существует – чтобы в этом убедиться, достаточно попытаться положить его в сейф или хотя бы просто схватить за горло. До тех пор пока мы используем в своей речи это слово, добиться более конструктивного общения будет очень трудно.

Термин «конфликт» используется потому, что очень выгоден нескольким группам людей:

  1. Психологи-конфликтологи. Они вообще могут зарабатывать деньги только до тех пор, пока существуют конфликты.
  2. Деловые люди, не желающие обучаться эффективной коммуникации. Пока существует (хотя бы на словах) некий самостоятельный внешний объект («конфликт») – можно оправдывать любое свое поведение.

Использовать слово «конфликт» в отношении современного делового общения - все равно что говорить о «мазне» в художественном искусстве.

Можете представить себе искусствоведа, всерьез рассуждающего на тему:
«Что такое мазня в современном искусстве, и чем она отличается от мазни малышей в детском саду? Какие причины мазни мы можем выделить? Если мазня все же наступила – можно ли ей управлять?»

Я вообще предлагаю в рамках данной статьи вместо слова «конфликт» использовать слово «мазня». Тогда исчезнет ореол интеллигентности и научности, и станет очевидно, что мы имеем в виду коммуникативные неаккуратности, грубость, хамство и неумение общаться конструктивно.

Причины конфликтов

Насколько верно утверждение, что в 99 случаях из 100 конфликты между персоналом и руководством происходят на почве личной неприязни? Какие еще важные причины конфликтов Вы можете назвать?

Можно выделить следующие причины возникновения деловой мазни:

  1. Коммуникативная некомпетентность – отсутствие у коллег надежных навыков конструктивного общения.
  2. Эмоциональная тупость обоих сторон. Т.е. у людей недоразвит эмоциональный интеллект, что означает их неспособность учитывать в общении собственные эмоции и эмоции других людей.
  3. Наличие в компании хотя бы одного м*дака. Т.е. человека патологически склонного к грубости и унижению других (подробнее об этом читайте в книге Роберта Саттона «М*дакам вход воспрещен»). Это уже проблема подбора персонала. И сейчас, на фоне кризиса, она может быть, при желании, легко решена.
  4. Целенаправленное раздувание мазни в ходе «управленческих поединков» с целью извлечь выгоду (усилить влияние, ухудшить чей-то имидж и т.д.).

Как предотвращать конфликты?
В каких ситуациях это возможно, а в каких – нет?

Превентивные меры лучше всего: развивать эмоциональный интеллект, обучаться эффективному общению, ввести правило «м*дакам вход воспрещен», жестоко пресекать зарождающуюся мазню в самом начале.

Это как в бою. Умение вести бой нужно только для спортивных соревнований. В жизни ценнее умение пресекать бой любым доступным способом: бегство, обездвиживание противника, уничтожение противника и т. д.

Если конфликт все же наступил, насколько возможно управлять им?

Мазня не наступает сама – ее создают и поддерживают живые люди, при помощи конкретных действий. Можно ли ей управлять? Управлять можно и нужно только собственным поведением, которое приводит к подобным ситуациям – это гораздо более эффективно.

Если вы все-таки довели дело до открытого противостояния, необходимо помнить, что в такой ситуации часто возникают разрушительные эмоции. Победителем выйдет тот, кто сумеет на фоне сильных чувств действовать целесообразно, что называется с «холодной головой».

Руководителю же стоит обратить внимание еще и на то, что его личная победа в схватке может обернуться управленческим поражением. Ведь определение эффективного управления включает в себя аспект сохранения взаимоотношений для дальнейшей работы. А управленческий успех может быть сопряжен с необходимостью поступиться личными интересами.

В общем-то тратить силы на управление конфликтом не стоит – лучше его сразу уволить.

Будет не слишком самонадеянно утверждать, что в настоящих условиях финансового кризиса конфликты имеют место быть повсеместно. Есть ли специфика управления конфликтами в таких условиях? Ведь обостренная эмоциональная обстановка сказывается на всех и не всегда приводит к положительным результатам…

Действительно, нервы у всех на пределе, и, оправдывая себя сложной ситуацией, люди будут пытаться сбросить напряжение за счет банальных перепалок. Никаких особенностей здесь нет. Нужно просто готовить себя эмоционально и поведенчески и вместо естественного желания вовлекаться в драку нарабатывать состояние внимательной-готовности, чтобы вас не застали врасплох. Кризис - это не то время, когда стоит потакать своим и чужим неэффективным привычкам. Именно сейчас нужна максимальная собранность и коммуникативная аккуратность. Пожалуйста, помните, что вы несете стопроцентную ответственность только за собственное поведение, а это не так уж мало.

Статья опубликована в журнале «Новости менеджмента»