Увольнение сотрудника может казаться естественным и неотъемлемым процессом в жизни любой компании. Но так ли это на самом деле? Какие категории сотрудников чаще других увольняются, и как не потерять лучших специалистов?

Ответы на эти вопросы очень важны, ведь от них во многом зависит успех всей компании.

Потерянные инвестиции

К увольнению сотрудника можно относиться по-разному. Некоторые люди, в том числе и должностные лица, воспринимают увольнение как экономию фонда оплаты труда, появление новых возможностей и раскрытие нового потенциала. Но выгодно ли компаниям терять своих сотрудников? Рассмотрим эту ситуацию внимательнее.

Психологами доказано, что время адаптации сотрудника на новом месте составляет около трех месяцев.

А если речь идет о топ-менеджменте, то это время может быть продлено до шести месяцев. В течение этого периода сотрудник знакомится с компанией, ее целями и задачами, привыкает к новому коллективу, изучает свои профессиональные обязанности. Таким образом, первые несколько месяцев компания инвестирует в нового работника. Если после периода адаптации сотрудник уходит из компании, то эти инвестиции не окупаются.

Соответственно, для компании время от трех до шести месяцев является наиболее неопределенным. На этом этапе в нового сотрудника вкладываются усилия и средства, а в итоге эти вложения могут оказаться напрасными. Поэтому компании выгодно, чтобы сотрудник работал в ней максимально долго. Считается, что три года – это среднее эффективное время работы сотрудника, когда у него наиболее высокий уровень мотивации и максимальный вклад в общее дело.

Категории сотрудников, их склонность к увольнению

Давайте более детально рассмотрим, какие работники компании увольняются чаще всего. Для этого весь персонал в зависимости от результативности разделим на три категории: А, В и С.

Категория А – это наиболее активные сотрудники, которые в своей работе достигают высоких результатов и являются ведущими специалистами. Примерно 70 % успешной работы всей компании достигнуто усилиями этой категории сотрудников. Обычно они составляют не более 10 % от общего числа всего персонала компании, но выполняют основную часть работы.

Категория В – это основная часть сотрудников компании, составляющая примерно 70 % всего коллектива. Их инициатива и результаты, как правило, всегда предсказуемы и не выходят за пределы установленных функциональных обязанностей. В целом, категория В – это фундамент, на котором строится всё здание бизнеса компании.

Категория С – это так называемый «офисный планктон». Результаты работы данных сотрудников, как правило, не влияют на эффективность компании. Предполагается, что если убрать категорию С, то результаты компании не изменятся. Но, на самом деле, если полностью избавиться от «офисного планктона», то часть категории В перейдет в категорию С. Объясняется это тем, что «офисный планктон» является неотъемлемой составляющей любой организации. И чем больше компания, тем больше в ней сотрудников категории С.

Ключевая задача руководителя — правильно взаимодействовать с каждой из категорий и знать их особенности.

Несмотря на все свои достоинства, сотрудники категории А увольняются чаще других. Из-за своей активности, амбициозности и профессионализма эти специалисты могут переходить из компании в компанию в поисках новых целей и лучших условий работы. Чаще всего к «офисному планктону» категория А относится негативно, потому что им приходится компенсировать своими усилиями результаты некачественной работы категории С.

Категория В практически не поддается фактору текучести кадров. Данный тип сотрудников уходит из компании только в случае серьезных ухудшений условий работы. Сотрудники категории С чаще всего сами не покидают занимаемую должность, их увольняют. Одна из задач руководителя — вовремя выявлять неэффективных сотрудников и освобождать занимаемые ими должности. В большинстве американских компаний введена практика: по результатам года 10 % сотрудников подлежит увольнению, так происходит обновление «офисного планктона».

Системы материальной мотивации

Для руководителя очень важно своевременно выявлять сотрудников категории А. И принимать все необходимые меры, чтобы эти специалисты не увольнялись. На сегодняшний день мотивация – самый эффективный способ удержать сотрудника в компании. Существуют две основные формы мотивации: финансовая и нематериальная.

Примером хорошей финансовой мотивации является система бонусов за результаты в работе. Используют годовые, квартальные и ежемесячные бонусы. Годовые бонусы чаще всего представляют собой довольно солидную сумму. Например, в американских финансовых структурах они могут достигать суммы общего годового дохода сотрудника, что является эффективным мотивирующим фактором. Система годовых бонусов обычно используется для мотивации высшего руководства и линейных руководителей. Квартальные бонусы наиболее эффективны для менеджеров по продажам, которые работают с сезонными товарами или услугами. Ежемесячные бонусы как мотивирующий фактор могут применяться для каждого сотрудника компании. Какая бы система бонусов ни использовалась, главное, чтобы премии выплачивались только за результат.

Самой неэффективной формой финансовой мотивации сотрудников является «13-я зарплата».

Такая система бонусов была распространена в советское время, когда сотруднику к новогодним праздникам выплачивалась премия в размере его зарплаты. Неэффективность этой системы заключалась в том, что она никак не отражала результаты работы сотрудника. Каждый работник точно знал, что в конце года получит 13-ю зарплату.

Система бонусов обязательно должна привязываться к конкретному результату.

И если с сотрудником заключается договор о системе годового премирования, то необходимо в начале года обозначить цели, при достижении которых премия будет выплачена. Такая форма мотивации наиболее эффективна.

Когда компания Google выкупала компанию Wildfire, было изначально определено, что персонал для Google – на первом месте. Чтобы удержать уже сформированный коллектив профессионалов, Google заложила в бюджет примерно 100 миллионов долларов на финансовую мотивацию. Причем сумма сделки составляла 250 миллионов, то есть Google на треть увеличила сумму вложений. Компании идут на столь солидные премии для того, чтобы удержать сотрудников ради достижения максимальных результатов. Ведь чаще всего именно персонал является основной движущей силой, ведущей компанию к успеху.

Бывают и такие ситуации, когда необходимость финансовой мотивации сотрудников продиктована серьезными коллапсами.

Например, в прошлом году четверо топ-менеджеров компании Apple заработали больше, чем ее новый исполнительный директор Тим Кук. После смерти Стива Джобса компания применила стратегию финансовой мотивации наиболее важных сотрудников. Им выплачивались дивиденды в размере стоимости акций компании. Эта система мотивации обеспечила удержание специалистов и дальнейшее эффективное развитие всей компании.

Нематериальная мотивация

Система нематериальной мотивации направлена на формирование корпоративного духа и благоприятной атмосферы в коллективе. Для этого в компании проводятся различные мероприятия. К нематериальной мотивации также можно отнести похвалу сотрудника со стороны руководителя и всеобщее признание его достижений. Например, для менеджеров по продажам с целью повышения их результативности важно поддерживать эффект соперничества. Для этого руководителю необходимо ежедневно публично отслеживать результаты работы каждого сотрудника и сравнивать их.

Для линейных руководителей эффективной формой нематериальной мотивации является похвала в кругу коллег. Руководителю линейного звена всегда очень важно признание людей, которые имеют те же полномочия и сталкиваются с похожими трудностями, то есть способны понять и оценить вложенные усилия. Для сотрудников, которые работают на линейном уровне, особую ценность имеет признание их непосредственного руководителя. Ведь линейный руководитель лучше всего видит результаты работы своих подчиненных.

Сколько раз удерживать сотрудника?

Бывают ситуации, в которых, несмотря на действующую систему мотивации, сотрудник все равно хочет уволиться. Тогда правильно будет только один раз предложить ему остаться. Возможно, удастся повлиять на решение сотрудника, предоставив ему новые условия работы или же изменив систему бонусов. Удерживать такого работника во второй раз бессмысленно, так как период, на который он останется в компании, будет значительно меньше предыдущего. К тому же, нерационально инвестировать в того, кто все равно уйдет и уже не считает себя частью коллектива.

Компания – это прежде всего идея, способная многих увлечь и привести к успеху. Но она никогда не станет реальностью без крепкой команды единомышленников. Именно усилия и целеустремленность сотрудников являются той силой, которая делает организацию максимально эффективной. Нельзя преувеличивать значимость персонала, но и нельзя ее занижать. Поэтому правильно организованная система мотивации сотрудников поможет компании достичь поставленных целей и высоких результатов.