«К каждому подбирать отмычку.В том искусство управлять людьми.».
Бальтасар Грасиан
Казалось бы, чем отличается система мотивирования топ-менеджера и любого рядового сотрудника? И тому, и другому одинаково важны уровень материального стимулирования, комфорт в коллективе, возможность самоутверждаться и расти в компании. Однако различие есть, и заключается оно скорее даже не в статусе человека.
Дело в том, что в любой крупной организации рядовых работников настолько много, что учесть интересы каждого немыслимо, поэтому для них разрабатывают типовую систему мотивации.
Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам:
Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.
Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.
При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.
Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход.
Елена Корба считает: обучение немотивированных сотрудников вызывает сопротивление с их стороны. Высокий результат дает лишь обучение заинтересованных в этом людей. - Часто руководитель в приказном порядке обязывает персонал учиться, причем, обычно в выходные. Последствием такого приказа может быть сопротивление со стороны персонала: для человека всегда найдется что-то более важное, чем чужая воля. Руководитель не ставит конкретных задач пред сотрудниками, ожидает, что тренер сам заинтересует персонал.
В предыдущей статье мы рассказали о том, как узнать, что мотивирует сотрудников работать с полной отдачей. Одним из основных условий эффективной мотивации мы назвали согласование целей сотрудника с целями компании. Посмотрим, как работает мотивационный механизм, и выясним, как использовать систему поощрений, чтобы при достижении целей организации достигались цели отдельных личностей.
Концепция согласования: как работает механизм?
Предположим, что у вашего сотрудника есть потребность в чем-то. Назовем это «что-то» мотивом.
Искусство мотивации сотрудников – это, прежде всего, умение совмещать то, что важно для сотрудника с тем, что важно для реализации целей компании.
Как правило, к премиям и бонусам сотрудники привыкают быстро. Подарок в виде тренинга – действует неоднозначно, одних приводит в удручающее состояние (боже, сколько лет еще надо учиться), других – сильно возбуждает, и те начинают генерировать идеи, третьих - приводит в ярость (нашли, куда тратить деньги).
Чем же еще можно наградить сотрудника?
«Ваше благополучие зависит от ваших собственных решений».
Базовые приемы эффективной мотивации торгового персонала.
Вопрос мотивации – это вопрос составления пакета мотивационных предложений привлекательных как для всех сотрудников компании, так и для каждого в отдельности.
«Ты скажи, ты скажи, что ты хочешь …». Так звучали слова некогда популярной песни. Итак, одна из важнейших составляющих эффективной мотивации понять, что же хотят наши сотрудники, что ими движет. Одним словом, какие «пряники» будут для них наиболее привлекательны.
Узнать это позволяет мотивационная диагностика.
«Мотивация. Как использовать потенциал сотрудников на 150%» - семинар под таким многообещающим для руководителей названием проходил в Нижнем Новгороде 27-28 ноября. Автор-ведущий семинара, известный российский бизнес-тренер, кандидат психологических наук Вячеслав Летуновский дал эксклюзивное интервью «Нижегородскому бизнес-журналу».
- Вячеслав Владимирович, Вы являетесь специалистом по вопросам мотивации. Но само это понятие можно рассматривать весьма широко: мотивация достижения, допустим, победы на Олимпийских играх и мотивация добросовестного выполнения своих служебных обязанностей - это, как говорится, две большие разницы.
Такое явление, когда трое сотрудников работают как четверо, принято называть синергетическим эффектом. Применительно к управлению персоналом его можно изобразить математической формулой: 1 + 1 + 1 > 3. Достичь такого результата можно разными способами. Но прежде, чем мы их рассмотрим, давайте примем две аксиомы - два исходных положения, которые будут определять пути и способы достижения наших целей.
Две аксиомы руководителя
Аксиома 1. Руководитель стремится создать такие условия, чтобы каждый сотрудник работал с полной отдачей в соответствии со своими профессиональными и личностными качествами.
«К каждому подбирать отмычку.В том искусство управлять людьми.».
Бальтасар Грасиан
Казалось бы, чем отличается система мотивирования топ-менеджера и любого рядового сотрудника? И тому, и другому одинаково важны уровень материального стимулирования, комфорт в коллективе, возможность самоутверждаться и расти в компании. Однако различие есть, и заключается оно скорее даже не в статусе человека.
Дело в том, что в любой крупной организации рядовых работников настолько много, что учесть интересы каждого немыслимо, поэтому для них разрабатывают типовую систему мотивации.
Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам:
Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.
Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.
При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.
Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход.
Елена Корба считает: обучение немотивированных сотрудников вызывает сопротивление с их стороны. Высокий результат дает лишь обучение заинтересованных в этом людей. - Часто руководитель в приказном порядке обязывает персонал учиться, причем, обычно в выходные. Последствием такого приказа может быть сопротивление со стороны персонала: для человека всегда найдется что-то более важное, чем чужая воля. Руководитель не ставит конкретных задач пред сотрудниками, ожидает, что тренер сам заинтересует персонал.
В предыдущей статье мы рассказали о том, как узнать, что мотивирует сотрудников работать с полной отдачей. Одним из основных условий эффективной мотивации мы назвали согласование целей сотрудника с целями компании. Посмотрим, как работает мотивационный механизм, и выясним, как использовать систему поощрений, чтобы при достижении целей организации достигались цели отдельных личностей.
Концепция согласования: как работает механизм?
Предположим, что у вашего сотрудника есть потребность в чем-то. Назовем это «что-то» мотивом.
Искусство мотивации сотрудников – это, прежде всего, умение совмещать то, что важно для сотрудника с тем, что важно для реализации целей компании.
Как правило, к премиям и бонусам сотрудники привыкают быстро. Подарок в виде тренинга – действует неоднозначно, одних приводит в удручающее состояние (боже, сколько лет еще надо учиться), других – сильно возбуждает, и те начинают генерировать идеи, третьих - приводит в ярость (нашли, куда тратить деньги).
Чем же еще можно наградить сотрудника?
«Ваше благополучие зависит от ваших собственных решений».
Базовые приемы эффективной мотивации торгового персонала.
Вопрос мотивации – это вопрос составления пакета мотивационных предложений привлекательных как для всех сотрудников компании, так и для каждого в отдельности.
«Ты скажи, ты скажи, что ты хочешь …». Так звучали слова некогда популярной песни. Итак, одна из важнейших составляющих эффективной мотивации понять, что же хотят наши сотрудники, что ими движет. Одним словом, какие «пряники» будут для них наиболее привлекательны.
Узнать это позволяет мотивационная диагностика.
«Мотивация. Как использовать потенциал сотрудников на 150%» - семинар под таким многообещающим для руководителей названием проходил в Нижнем Новгороде 27-28 ноября. Автор-ведущий семинара, известный российский бизнес-тренер, кандидат психологических наук Вячеслав Летуновский дал эксклюзивное интервью «Нижегородскому бизнес-журналу».
- Вячеслав Владимирович, Вы являетесь специалистом по вопросам мотивации. Но само это понятие можно рассматривать весьма широко: мотивация достижения, допустим, победы на Олимпийских играх и мотивация добросовестного выполнения своих служебных обязанностей - это, как говорится, две большие разницы.