Вы руководите производством. Вам каждый месяц приносят отчеты: текучесть, укомплектованность, среднюю зарплату. Вы смотрите на цифры, но что они реально значат? Где та грань, когда текучесть 10% — это норма, а 15% — уже катастрофа? Как связаны опоздания в цехе и падение производительности? Почему HR-метрики не всегда отражают реальную ситуацию?

На семинаре мы переведем HR-метрики с языка отчетов на язык управления производством. Вы узнаете:

Какие метрики реально важны для руководителя производства.
Как читать цифры и видеть за ними проблемы.
Какие действия предпринимать при отклонениях.
Как HR-директору доказать руководству связь между инвестициями в персонал и прибылью.

Цель вебинара

Сформировать у руководителей производственных подразделений и HR-директоров навык чтения HR-метрик как инструмента управления эффективностью и принятия управленческих решений на основе данных.

Задачи семинара:

Понять, какие метрики действительно важны;
Научиться интерпретировать отклонения;
Связать HR-метрики с производственными;
Принимать управленческие решения - что делать при высокой текучке, низкой лояльности.ю высокой деструктивной вовлеченности и низкой мотивации персонала;
Как внедрить систему мониторинга - какой минимум отчетов нужен производству.

В программе вебинара

Блок 1. Корпоративная и производственная культура как основа эффективности: взгляд через метрики

1.1. Управление персоналом — это технология (для всех)

Почему «человеческий фактор» — это не отговорка, а зона управления.
HR-процессы как цепочка: подбор - адаптация - обучение - мотивация - оценка - удержание.
Главная мысль: если процесс не измерить — им нельзя управлять.

1.2. Что такое корпоративная и производственная культура и при чем здесь метрики

Определение для руководителя производства: «как у нас принято работать».
Компоненты культуры: ценности, стиль руководства, коммуникации, традиции.
Виды культуры и их влияние на производство: позитивная, нейтральная, негативная, токсичная.

1.3. Как измерить уровень корпоративной культуры (без дорогих исследований)

Аналитические показатели: текучесть, абсентеизм (прогулы, больничные), количество дисциплинарных взысканий.
Качественные показатели: опросы (eNPS), exit-интервью, наблюдения.
Для руководителя производства: красные флаги токсичной культуры — массовые увольнения, жалобы, игнорирование распоряжений.

Практикум: «По каким 3 признакам вы поймете, что культура в вашем подразделении стала негативной, еще до того, как уволятся люди?»

Блок 2. Показатели эффективности: что такое результативность, производительность и эффективность

2.1. Три кита: разбираемся в понятиях: производительность, результативность, эффективность.

2.2. Как связаны корпоративная и производственная культура и эффективность (главный вывод для руководителя)

Прямая связь: высокая текучесть - низкая производительность (постоянно новые люди).
Обратная связь: высокая производительность без культуры - риск выгорания и ухода лучших.
Золотое правило: инвестиции в культуру окупаются через 6-12 месяцев снижением текучести персонала и ростом производительности.

2.3. Ретроспективные и предиктивные показатели

Для руководителя производства: ретроспективные — для отчетов, предиктивные — для действий (высокий eNPS - скоро начнутся увольнения).

Практикум: «В вашем цехе производительность упала на 15% за месяц. Какие HR-метрики вы запросите у HR-директора, чтобы понять причину?»

Блок 3. Ключевые HR-метрики для руководителя производства

3.1. Топ-7 метрик, которые должен знать каждый руководитель производства

Текучесть персонала (общая и активная);
Коэффициент невыходов;
Срок жизни сотрудника и Процент "выживших";
Конверсии подбора персонала;
Коэффициенты выполнения норм;
Коэффициенты брака;
Коэффициент дисциплинированности (распределение опозданий, прогулов, нарушений).

3.2. Как читать эти метрики в связке (а не по отдельности)

О чем говорит совокупность показателей, а о чем динамика показателей во времени. Как сделать выводы и принять решения?

3.3. Чек-лист «10 вопросов к HR-отчету» (для руководителя производства)

Какая текучесть по цеху и по ключевым профессиям?
Кто уходит: новички или опытные?
Сколько сотрудников не прошли испытательный срок?
Какой % брака и связан ли он с новыми сотрудниками?
Сколько опозданий и прогулов за месяц?
Какая средняя выработка по сменам (где выше, где ниже)?
Сколько часов сверхурочных и кому платим?
Какие жалобы были от сотрудников?
Какой eNPS (готовы ли рекомендовать)?
Что говорят на exit-интервью?

Практикум: «Вам пришел HR-отчет: текучесть 18%, брак 6%, выполнение норм 85%, eNPS упал с +40 до +10. Ваша диагностика и первые 3 действия».

Блок 4. Метрики по этапам управления персоналом

4.1. Показатели состояния персонала

Коэффициент оборота по приему;
Коэффициент оборота по выбытию;
Коэффициент постоянства кадров;
Срок жизни сотрудника.

4.2. Конверсии подбора персонала

О чем говорят цифры - проблемы на этапах воронки найма. Почему в целом показатели низкие - это норма для изменившегося рынка труда или системные проблемы произвдственных компаний?

4.3. Метрики адаптации и наставничества

4.4. Показатели эффективности обучения

4.5. Коэффициент возврата инвестиций в HR-активности (ROI)

Практикум: "Рассчитайте ROI программы наставничества"

Блок 5. Лояльность, вовлеченность, мотивация: что это и как измерить

Понятие лояльности, вовлеченности и мотивации персонала.

5.1. Лояльность: когда сотрудник «за», а не «против» (для всех)

Поведенческая;
Эмоциональная;
Рациональная.

Как измерить лояльность (просто и дешево):

eNPS (Employee Net Promoter Score): «По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как место работы?»

5.2. Вовлеченность: когда сотрудник «включается»

Вовлеченность в процесс;
Вовлеченность в результат;
Отрицательная вовлеченность сотрудников (саботаж, конфликты, сплетни).

Как измерить вовлеченность (опросник)

5.3. Мотивация: внешняя и внутренняя

5.4. Связь лояльности, вовлеченности и мотивации с производственными показателями

Кейс: анализ лояльности, вовлеченности и мотивации персонала, авторский опросник и проведенные исследования.

Блок 6. Инструменты сбора данных: опросники, интервью, наблюдения

6.1. Как составить опросник, который даст правдивые ответы

Правила хорошего опросника:

Анонимность (иначе не скажут правду).
Коротко (не более 15-20 вопросов).
Конкретно (не «как вам у нас?», а «как часто вы сталкиваетесь с...»).
Шкала от 1 до 5 или от 0 до 10 (а не «да/нет»).
Обязательно открытый вопрос («что нужно изменить в первую очередь?»).

Пример опросника для производственного цеха

6.2. Exit-интервью: как узнать правду от уходящих

Вопросы для exit-интервью.

Если уходит ценный сотрудник, что делать руководителю подразделения?

6.3. Наблюдение и «тест на вовлеченность»

Как понять, что люди вовлечены, без опросов.

Практикум: «Составьте 5 вопросов для exit-интервью с токарем 6 разряда, который уходит после 5 лет работы».

Блок 7. Почему не получается изменить корпоративную и производственную культуру: барьеры и сопротивление

7.1. Проблема переводных методик: японский менеджмент, американский менеджмент, еропейский менеджмент.

7.2. Как проводить изменения культуры, чтобы не потерять сотрудников: от диагностики до масштабирования результатов.

7.3. Сопротивление персонала — это нормально! Как с ним работать?

Виды сопротивления персонала и их причины.

Алгоритм работы с сопротивлением (для руководителя производства)

Практикум: «Вы внедряете в цехе 5S. Мастер говорит: "Это всё ерунда, через месяц всё вернется". Ваш ответ».

Блок 8. Заключительный практикум: от метрик к действиям

Сквозной кейс «Производство на грани»

Какие 5 метрик вы посмотрите в первую очередь?
Какую диагностику проведете?
Какие 3 действия сделаете в первую неделю?
Какие данные запросите у своих аналитиков?
Какую программу изменений предложите руководству?
Как будете измерять эффект через 3 и 6 месяцев?

Ответы на вопросы слушателей

Результат посещения вебинара

Понимание топ-5 HR-метрик для управления цехом.
Умение читать отчеты и видеть проблему до кризиса.
Набор действий при отклонениях (что делать, если текучесть выросла).
Чек-лист «10 вопросов к HR-отчету».
Умение связать HR-метрики с производственными и финансовыми показателями.

Для кого предназначен вебинар

Руководители производственных подразделений (начальники цехов, участков);
Директора по производству;
HR-директора и руководители служб персонала производственных предприятий.

Метод ведения

Лекция, презентация, разбор реальных кейсов, групповые обсуждения, практикум по расчету метрик, задания для самопроверки

Раздаточные материалы

Рабочая тетрадь (печатная):

Конспект всех блоков с ключевыми формулами.
Таблица «Топ-7 метрик для руководителя производства».
Чек-лист «10 вопросов к HR-отчету».
Шпаргалка «eNPS: как считать и интерпретировать».
Шаблон exit-интервью.
Алгоритм работы с сопротивлением изменениям.

Электронный архив (по ссылке):

Расчетные файлы Excel:

Калькулятор «Ключевые HR-метрики» (текучесть, конверсии, eNPS, ROI).
Дашборд «Пульс производства» (шаблон для руководителя).

Шаблоны:

Опросник eNPS и вовлеченности (готовый к раздаче).
Бланк exit-интервью.
Форма для сбора данных по метрикам.

Подборка из 5 кейсов «HR-метрики в действии».

Презентация не предоставляется слушателям, возможно получение отдельных слайдов в распечатанном виде.

Документ по окончанию вебинара

Сертификат о прохождении семинара

Преподаватели вебинара

Патралова Анастасия Владимировна

Эксперт в области управления персоналом, ведущий преподаватель-консультант.

Отзывы

Добавить отзыв

Наши пользователи еще не оставили отзывов о данной программе обучение. Станьте первым!