Сущность и содержание понятия развития персонала в контексте управления человеческими ресурсами.
Стратегическая роль развития персонала в достижении бизнес-целей организации.
Построение системы развития персонала исходя из стратегических задач предприятия, уровня корпоративной культуры, типа корпоративной кадровой политики и внешних социально-экономических условий.
Обучение как средство достижения стратегических целей организации и повышения ценности человеческих ресурсов.
Знание как один из ресурсов повышения эффективности организации.
Ключевые тренды в сфере обучения и развития персонала в этом году.
Смещение фокуса с процесса обучения на его измеримый эффект для бизнеса.
Связь системы развития персонала с производительностью труда и операционной эффективностью.
Ориентация на внутренние ротации и взаимозаменяемость сотрудников.

2. Анализ потребностей в обучении

Методы диагностики разрывов между требуемыми и фактическими компетенциями.
Корпоративная модель компетенций как ядро системы управления персоналом.
Место обучения в системе управления персоналом организации.
Виды компетенций. Инструменты анализа компетенций. Примеры разработки модели компетенций в компании.
Изучение бизнес-показателей для выявления операционных «дыр» и зон развития.
Проведение опросов сотрудников и руководителей для оценки потребностей.
Использование интервью и фокус-групп для уточнения запросов на обучение.
Методы определения потребности в обучении. Какие организационные изменения вызывают необходимость обучения?
Какие есть альтернативы обучению?
Приоритизация потребностей в обучении исходя из стратегических задач организации.
Документирование результатов анализа потребностей и формирование выводов.
Предтренинговая работа с сотрудниками: оценка сотрудников как элемент системы развития персонала.
Спираль развития персонала.
Выбор методов оценки, оценка по компетенциям, регламент проведения оценки. Необходимая внутренняя документация предприятия по оценке персонала.

3. Постановка целей обучения

Формулирование измеримых целей обучения в привязке к бизнес-метрикам.
Связь целей обучения со стратегией компании и операционными задачами.
Определение целевых показателей: рост продаж, сокращение ошибок, адаптация к новым процессам.
Согласование целей обучения с руководителями подразделений.
Каскадирование целей от бизнес-задач к конкретным программам развития.
Критерии достижимости и релевантности целей для разных категорий сотрудников.

4. Выбор форматов и методов обучения

Классические методы: лекции, семинары, тренинги и их актуальность.
Смешанное обучение как сочетание онлайн-модулей и очных воркшопов.
Модель 70:20:10 и её практическое применение в корпоративном обучении.
Электронное обучение и цифровые образовательные платформы.
Интерактивные методы: ролевые игры, симуляции, разбор реальных кейсов.
Современные тенденции изменения содержания и форм корпоративного обучения.
Виды тренингов, hard skills, soft skills. Сравнительные характеристики различных методов и форм обучения.
Особенности обучения взрослых. Андрагогика.
Выбор методов обучения в зависимости от целевой аудитории и содержания программы.

5. Разработка программы обучения

Продумывание структуры программы: вводная часть, теоретические блоки, практика, рефлексия.
Чередование теории и практики для удержания вовлечённости участников.
Включение блоков по закреплению навыков после каждой темы.
Разработка практико-ориентированных заданий на основе реальных рабочих ситуаций.
Подготовка учебных материалов и методических пособий.
Согласование программы с заказчиком.
Составление концепции учебной программы: определение содержания обучения.
Модель формирования программы обучения. Модульная система составления корпоративных программ.
Ошибки при определении содержания учебных программ. Принципы эффективности обучения. Факторы, оказывающие влияние на выбор программы обучения.

6. Организационная подготовка и проведение обучения

Выбор площадки или цифровой платформы для проведения обучения.
Подготовка материалов, оборудования и технического сопровождения.
Согласование расписания и назначение ответственных лиц.
Поддержание вовлечённости участников в процессе обучения.
Организация групповых заданий и обсуждений.
Роль тренера как фасилитатора, помогающего участникам находить решения.

7. Наставничество и передача знаний

Роль наставничества в системе развития персонала.
Разработка программы наставничества в организации.
Критерии отбора и подготовка наставников из числа опытных сотрудников.
Формы и методы работы наставника с подопечным.
Оценка эффективности наставничества и обратная связь.
Документационное сопровождение наставнической деятельности.
Система управления знаниями, база знаний.

8. Индивидуальные планы развития (ИПР)

Понятие индивидуального плана развития и его структура.
Алгоритм разработки индивидуального плана развития сотрудника.
Участие руководителя и самого сотрудника в формировании плана.
Связь индивидуальных планов с карьерными траекториями и кадровым резервом.
Мониторинг и корректировка индивидуальных планов развития.
Инструменты для отслеживания прогресса в реализации планов.

9. Оценка эффективности программ развития

Понятие эффективности обучения и подходы к её измерению.
Модель Дональда Киркпатрика: реакция, усвоение, поведение, результаты.
Схема Джека Филлипса.
Оценка бизнес-результатов. Расчет оценки инвестиций в развитие персонала (ROI).
Распределение ответственности за результаты обучения персонала.
Сбор обратной связи от участников и руководителей после обучения.
Оценка применения полученных знаний на рабочем месте.
Использование результатов оценки для совершенствования программ.
Непрерывное улучшение на основе анализа данных и обратной связи.

Ответы на вопросы участников.

По желанию слушателей возможна оплата третьего и/или четвёртого дня обучения.
В эти дни проводятся практикум на основе кейсов участников и рассмотрение актуальных вопросов:

10. Построение системы корпоративного обучения

Выбор модели корпоративного обучения и развития персонала.
Технология построения системы корпоративного обучения. Преимущества системы корпоративного обучения.
Оценка необходимости создания корпоративного обучающего подразделения и критерии выбора его формата: отдел обучения, корпоративный учебный центр, корпоративный университет.
Этапы создания корпоративного обучающего подразделения.
Формы взаимодействия с внешними провайдерами обучения.
Методы повышения эффективности обучающих мероприятий: разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения.
Проведение предтренинговой диагностики.
Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации: внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество.
Внедрение результатов обучения в работу сотрудника. Методы пост-тренингового сопровождения.

11. Бюджетирование и обоснование затрат на обучение

Разработка бюджета на обучение. Технология планирования бюджета.
Статьи затрат (прямых и косвенных) на обучение.
Влияние выбора методов обучения на затраты.
Источники средств на развитие персонала.
Обоснование расходов на развитие и обучение персонала.

12. Формирование культуры непрерывного обучения

Понятие обучающейся организации и её характеристики.
Роль руководства в создании культуры обучения и развития.
Вовлечение сотрудников в процессы саморазвития.
Создание среды для обмена знаниями внутри организации.
Мотивация сотрудников к участию в программах развития.
Преодоление сопротивления изменениям при внедрении культуры обучения

Результат посещения курса повышения квалификации

Слушатели курса узнают:

Как взаимосвязаны задачи бизнеса и цели обучения персонала?
Что такое корпоративная модель компетенций?
Методы выявления потребностей в обучении, и какова роль ежегодной оценки персонала в повышении эффективности корпоративного обучения?
Принципы разработки учебных программ.
Принципы эффективности системы корпоративного обучения.
Современные формы и методы обучения и развития персонала.
Методы оценки эффективности обучения.
Как составить план учебной программы?
Как разработать систему посттренинговых мероприятий, направленных на повышение эффективности обучения?

Для кого предназначен курс повышения квалификации

Менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты кадровых служб, а также линейные менеджеры и руководители, принимающие участие в мероприятиях по подбору и оценке кандидатов.

Метод ведения

Теоретические лекции с примерами из практики.
Разбор реальных кейсов и ситуаций.
Практические задания по теме курса.

Документ по окончанию курса повышения квалификации

Удостоверение о повышении квалификации

Отзывы

Добавить отзыв

Наши пользователи еще не оставили отзывов о данной программе обучение. Станьте первым!

Система развития персонала. Построение системы обучения

В программе курса повышения квалификации

Результат посещения курса повышения квалификации

Для кого предназначен курс повышения квалификации

Метод ведения

Документ по окончанию курса повышения квалификации

Отзывы

Похожие курсы