Технологии эффективного управления персоналом: как оптимизировать HR-процессы и связанные с ними затраты

Стратегическая важность взаимозависимости HR-процессов. Диалог с персоналом: как наладить прямую и обратную связь с сотрудниками компании. Требования к сотрудникам равного уровня: что необходимо оценивать и развивать? Ключевые должности и ключевые компетенции. Перечень ключевых позиций в компании.

Цифровые показатели функции «Управление персоналом» - показатель благополучия организации или сигнал о необходимости изменений. Группа аналитических показателей: различные виды численности персонала, показатели общей и активной текучести персонала. Группа качественных показателей: соотношения административно-управленческого звена к общей численности и к численности операционного персонала, коэффициенты невыходов персонала, конверсии этапов «жизненного цикла» сотрудников в организации, показатели лояльности, вовлеченности и мотивации персонала. Группа показателей производительности и рентабельности труда: подходы к расчету производительности труда, оценка рентабельности труда.

HR-процессы в компании – единая система. Причины низкой эффективности реализации процессов в организации. Основные подходы и приемы оптимизации и повышения эффективности HR-процессов в организации. Единая методологическая основа для построения эффективных систем: подбора, адаптации, развития и оценки сотрудников.

Внутрикорпоративные знания – основа успешной деятельности. Формирование базы внутрикорпоративной базы профессиональных знаний. Стратегическая значимость и специфика базы знаний в организациях и на предприятиях в различных отраслях. Разработка внутрикорпоративных программ подготовки ключевых специалистов и руководителей. Формирование основы для сокращения финансовых и временных затрат на подбор и развитие персонала.

Профиль ключевой должности. Применение модели «Цели деятельности – функции – компетенции». Частые ошибки при формировании профиля: чего необходимо избегать при определении ключевых компетенций.

Эффективные инструменты мотивации и управление активностью сотрудников. Почему внедренные в организации мотивационные программы не всегда эффективны? Мотивирующий и демотивирующий эффекты различных инструментов стимулирования. Мотивация и стимулирование в общей системе управления персоналом компании.

Организация и проведение мотивационных исследований. Что необходимо учесть на всех этапах проведения исследования от идеи до формулировки обратной связи сотрудникам.

Проектирование системы оплаты и стимулирования труда. Подходы к проектированию и разработке систем оплаты и стимулирования. Ограничения законодательства. Анализ типичных ошибок. Алгоритм внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда – как эффективно изменить систему оплаты и стимулирования?

Преемственность поколений, передача профессионального опыта. Создание условий для преемственности поколений в компании. Наставничество как инструмент передачи знаний и оптимизации затрат на развитие, а также сплочения персонала и развития корпоративных традиций. Виды и формы наставничества, механизмы внедрения системы наставничества. Работа с сопротивлением сотрудников к выполнению функций наставников.

Информативная и достоверная оценка персонала. Оценка как инструмент получения информации о сотрудниках и кандидатах с учетом оптимизации затрат. Условия внедрения системы оценки персонала в соответствии с корпоративной культурой, кадровой политикой и бизнес-целями компании. Взаимодействие службы по работе с персоналом и руководителей структурных подразделений. Технологии проведения оценки персонала и кандидатов. Снижение риска ошибки при проведении оценки.

Развитие персонала. Мотивация к развитию у разных категорий сотрудников. Современные методики формирования профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов за счет собственных ресурсов компании. Особенности и приемы работы с кадровым резервом.

Важные условия реализации и соблюдения правил оптимизации затрат на персонал. Какие факторы необходимо учесть? Выявление причин недостаточной эффективности проводимых мероприятий и высоких затрат. Формирование плана корректирующих мероприятий в организации.

Бюджетирование HR-процессов, управление численностью персонала, порядок сокращения затрат на персонал. Формирование бюджета на фонд оплаты труда, поправки и коэффициенты к базовому расчету (компенсационные выплаты: доплата за работу в ночное время, компенсация вредных условий труда, компенсация сверхурочной работы; поправки к ФОТ за совмещение должностей, исполнение обязанностей, увеличение объема работ). Стоимость нематериальной мотивации.

Практикумы и упражнения:

• Формирование внутрикорпоративной программы подготовки ключевых специалистов как методической основы для реализации HR-процессов.
• Формирование профиля ключевой должности.
• Определение мотивационного типа сотрудника.
• Экспресс-методика определения причин неудовлетворённости трудом и основополагающих мотивов к работе.
• Составление сценария интервью (с формулировками вопросов) для поредения уровня приверженности (лояльности, интеграции, вовлеченности) персонала.
• Формирование основы для «Положения о наставничестве».
• Методика выбора наставников в соответствии с видами и формами реализации наставничества.
• Сценарий проведения интервью по компетенциям.
• Формирование бланков для проверки знаний.
• Формирование примерного плана корректирующих мероприятий, направленных на снижение затрат, оптимизацию и повышение эффективности HR-процессов в компании. (Возможно при готовности слушателя работать в режиме живого диалога).
• Анализ HR-показателей. Слушателям предлагается на примере конкретных компаний проанализировать показатели по функции «Управление персоналом» и сделать выводы о необходимых корректирующих мероприятиях.
• Расчет системы линейного и дискретного премирования.
• Расчет системы оплаты труда для операционного персонала с компенсационными и стимулирующими выплатами на основании трудоемкости разных видов работ.
• Кейс «Сокращение фонда оплаты труда».