Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять-семь лет, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. Возрастает важность задач управления преобразованиями. Незначительные корректировки основных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные — с периодичностью один раз в четыре-пять лет. Цель изменений — повышение эффективности организации в целом.
Наиболее распространенными причинами организационных изменений являются изменение внешних условий работы (кризис, действия конкурентов), появление прогрессивных технологий решения управленческих задач (автоматизация и компьютеризация), бюрократизация аппарата управления (увеличение управленческих расходов).

Диагностические признаки, определяющие необходимость изменений:

ухудшение или стабилизация показателей эффективности работы организации,
проигрыши в конкурентной борьбе,
пассивность персонала,
неаргументированный протест против любых инноваций,
отсутствие процедуры отмены неэффективных управленческих решений,
разрыв между формальными обязанностями персонала и его конкретной работой,
высокая частота наказаний при отсутствии поощрений и др.

Цель семинара

усовершенствовать навыки управления сопротивлениями организационным изменениям необходимые для обеспечения эффективной работы персонала в период орг. изменений

Задачи:

сформировать системное представление об организационных изменениях;
научить анализировать причины и последствия сопротивления организационным изменениям;
усилить навык управления сопротивления организационным изменениям.

В программе семинара

1. Введение в менеджмент организационных изменений.

Причины организационных изменений.
Области организационных изменений.
Волновые эффекты в организациях.
Оценивание риска против выгоды от изменений.
Препятствия и системные трудности.
Атрибуты «жестких» и «мягких» проблем.

2. Организационные изменения: концепции, противоречия, патологии.

Методология анализа организаций.
Концепция и организационная схема.
Базовые противоречия организации.
Три базовые ценности организации: управляемость, инновационность, клиентность.
Носители целей в организации.
Стадии развития организации.
Уровни развития организации.
Организационные патологии.

3. Организационная диагностика в управлении организационными изменениями.

Смысл и назначение диагностики организации.
Организационная самодиагностика: метод «метафора», метод «крестовина», работа со схемой «жизненного цикла», работа с управленческими ошибками, работа с организационными патологиями.
Диагностическое интервью: виды диагностического интервью, структура развивающего диагностического интервью.
Структуризация проблемного поля организации: метод группировки проблем, метод построения графов.
Позиционный анализ организации: группы интересов, профильный анализ. Виды диагностического наблюдения: активное диагностическое наблюдение, стороннее наблюдение, диагностика по слабым сигналам.
Отчет по организационной диагностике: концепция отчета по оргдиагностике, структура отчета, представление отчета клиенту.
Живая методология: границы системного подхода, метод ценного понятия, исследование действием, метод социодраммы.
Метод направленной саморефлексии, сценарный метод, игровой метод.
Специфика работы с группой.

4. Влияние организационного контекста на изменения.

Стадии организационных изменений.
Культурная основа организации.
Организационная парадигма.
Контекстуальный подход к диагностике и стратегическим изменениям. Модель «калейдоскоп».
Исследование переходного периода при организационных изменениях.

5. Сопротивления организационным изменениям.

Формы сопротивления преобразованиям.
Источники сопротивления.
Причины сопротивления организационным изменениям: экономические причины, организационные причины, личные причины.
Антиинновационные реакции.
Техники преодоления сопротивлений.
Обучение персонала в ситуации организационных изменений.
Ролевое развитие персонала.

6. Оценка готовности организации к изменениям.

Понятие о ТОП-характеристиках.
Создание единой логической карты ТОП-характеристик организации.
Диагностические вопросы для оценивания готовности организации к реализации стратегии.
Модель Айзенштата-Бира.
Согласование преобразований для создания партнерских отношений в корпорации.

7. Специфика работы агента изменений.

Субъекты нововведений.
Парадигма времени.
Соотношение природного и социального времени.
Отношение лидеров к периодам развития бизнеса и времени их собственного существования. Vision организации.
Специальные политики организации: техническая, имущественная, кадровая.
Типология менеджеров как агентов изменений.
Масштаб задачи и масштаб личности.

Результат посещения семинара

Участники тренинга узнают:

основные методы диагностики, необходимые для оценки динамики и контекста организационных изменений;
формы и источники сопротивления преобразованиям;
техники преодоления сопротивлений;
алгоритмы подготовки персонала к организационным изменениям;
специфику работы менеджера как агента изменений.

Для кого предназначен семинар

руководители организаций, руководители среднего звена, задействованные в качестве агента изменений

Метод ведения

Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.

Документ по окончанию семинара

Сертификат. Возможно получение удостоверения о повышении квалификации (доп.условия), уточняйте.

Отзывы

Добавить отзыв

Наши пользователи еще не оставили отзывов о данной программе обучение. Станьте первым!

Управление изменениями. Персонал и нововведения