Аннотация
В статье обосновывается важность применения в обзорах заработных плат инструмента, позволяющего разделить данные по должностям исходя из объема и сложности должностных полномочий. Обсуждается возможность применения существующих на рынке методик грейдинга в качестве такого инструмента, а также ограничения их использования в этом качестве. Автор описывает альтернативные подходы на базе «отраслевого грейдинга» и перспективы его применения.
Ключевые слова: организационное развитие, методики грейдинга, отраслевой грейдинг
Зачем нам грейдинг
Споры вокруг темы грейдинга не прекращаются.
1. С какими кадровыми проблемами сталкиваются компании при слиянии?
Первая и основная проблема – избыточность персонала: чем больше в сливающихся компаниях дублирующихся функций, тем больше сотрудников оказывается под угрозой увольнения или понижения в должности. Если за несколько месяцев до начала изменений не определена кадровая политика начального этапа совместной работы, борьба за «место под солнцем» может принять совершенно неконструктивные формы. В конфликт интересов вовлекаются руководители и целые подразделения, активно используются лоббирование интересов отдельных группировок и «доступ к телу» ключевых акционеров и руководителей самого высокого ранга, процветает утаивание информации и создание помех «конкурентам»… Не менее важная проблема - различие корпоративных культур: сотрудники оказываются носителями различных ценностей и привычек, а если сливаются вчерашние конкуренты – то и определенных предубеждений относительно друг друга.
Словосочетание «корпоративная идеология» давно вошло в деловой русский язык, наравне с корпоративной культурой, корпоративной стратегией и политикой, кодексом и нормами. Все эти слова относят нас к той части деятельности людей, которую трудно потрогать, увидеть, взвесить… Но, как сказал кто-то из классиков, «наличие культуры видно не всегда, а вот её отсутствие не заметить невозможно». Этот текст про наше видение того, что такое корпоративная идеология, про её функцию.
Приложение
Вопросник к тесту «Мотивационный профиль»
Для оценки каждого из вариантов (а), (Ь), (с), (d) в рамках приведенных утверждений, используйте все 11 баллов. Распределите 11 баллов между теми ответами, которые больше всего характеризуют вас
1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где
хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
есть возможность выбора своего графика работы;
я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.
На сегодняшний день эффективный менеджмент персонала невозможен без хорошего знания нормативных документов. Прежде всего, правила поведения людей на работе, перечень и порядок выполнения ими своих обязанностей регулируются нормативными правовыми актами федерального уровня.
В частности, трудовое законодательство детально регламентирует количество времени, которое работники должны затрачивать на работу и уделять своему отдыху; круг прав и обязанностей сторон трудового договора – работника и работодателя; условия, которые должны быть включены в трудовой договор; порядок оплаты труда работников и многие другие вопросы.
Многие компании сегодня выстраивают системы подбора, адаптации, обучения и развития с ориентацией на молодых, малоопытных специалистов. Такой подход вполне оправдан, ведь это – инвестиции в будущее. Однако заботясь о молодежи, нельзя упускать из внимания возрастной персонал. Зрелые и опытные сотрудники способны дать бизнесу серьезное преимущество. Главное, найти правильное применение их силам, знаниям и навыкам.
«За» и «против»
Как показывает практика, в условиях кризиса и в посткризисный период на рынке труда востребованы молодые сотрудники (в возрасте до 35 лет).
В статье рассказывается о том, как эффективно сформировать команду, выстроить деловые коммуникации и неформальные отношения в коллективе, управлять скрытыми лидерами и возникающими конфликтами между сотрудниками.
Введение
Известно, что от того, какой климат складывается в работающей команде, зависит очень многое: управляемость и лояльность персонала, его обучаемость, возможность для руководителя делегировать полномочия без угрозы задержки выполнения заданий, успешность инноваций, уровень эффективности в кризисный период и многое другое.
Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.
Снятое дисциплинарное взыскание - в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, – сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.
Потребность в самоутверждении
Стремление к реализации своего Эго, силы своего «Я» для одаренных и амбициозных людей является ведущим в профессиональном и личностном развитии. Они обладают интернальным типом характера, активностью и энергией. Они оптимистичны, имеют высокую и позитивную самооценку. Уверены в себе, способны брать на себя ответственность за успехи и неудачи.
Они делают карьеру в форме постановки и достижения целей. Формируют цель, которая в настоящий момент является высокой и мало доступной.
Аннотация
В статье обосновывается важность применения в обзорах заработных плат инструмента, позволяющего разделить данные по должностям исходя из объема и сложности должностных полномочий. Обсуждается возможность применения существующих на рынке методик грейдинга в качестве такого инструмента, а также ограничения их использования в этом качестве. Автор описывает альтернативные подходы на базе «отраслевого грейдинга» и перспективы его применения.
Ключевые слова: организационное развитие, методики грейдинга, отраслевой грейдинг
Зачем нам грейдинг
Споры вокруг темы грейдинга не прекращаются.
1. С какими кадровыми проблемами сталкиваются компании при слиянии?
Первая и основная проблема – избыточность персонала: чем больше в сливающихся компаниях дублирующихся функций, тем больше сотрудников оказывается под угрозой увольнения или понижения в должности. Если за несколько месяцев до начала изменений не определена кадровая политика начального этапа совместной работы, борьба за «место под солнцем» может принять совершенно неконструктивные формы. В конфликт интересов вовлекаются руководители и целые подразделения, активно используются лоббирование интересов отдельных группировок и «доступ к телу» ключевых акционеров и руководителей самого высокого ранга, процветает утаивание информации и создание помех «конкурентам»… Не менее важная проблема - различие корпоративных культур: сотрудники оказываются носителями различных ценностей и привычек, а если сливаются вчерашние конкуренты – то и определенных предубеждений относительно друг друга.
Словосочетание «корпоративная идеология» давно вошло в деловой русский язык, наравне с корпоративной культурой, корпоративной стратегией и политикой, кодексом и нормами. Все эти слова относят нас к той части деятельности людей, которую трудно потрогать, увидеть, взвесить… Но, как сказал кто-то из классиков, «наличие культуры видно не всегда, а вот её отсутствие не заметить невозможно». Этот текст про наше видение того, что такое корпоративная идеология, про её функцию.
Приложение
Вопросник к тесту «Мотивационный профиль»
Для оценки каждого из вариантов (а), (Ь), (с), (d) в рамках приведенных утверждений, используйте все 11 баллов. Распределите 11 баллов между теми ответами, которые больше всего характеризуют вас
1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где
хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
есть возможность выбора своего графика работы;
я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.
На сегодняшний день эффективный менеджмент персонала невозможен без хорошего знания нормативных документов. Прежде всего, правила поведения людей на работе, перечень и порядок выполнения ими своих обязанностей регулируются нормативными правовыми актами федерального уровня.
В частности, трудовое законодательство детально регламентирует количество времени, которое работники должны затрачивать на работу и уделять своему отдыху; круг прав и обязанностей сторон трудового договора – работника и работодателя; условия, которые должны быть включены в трудовой договор; порядок оплаты труда работников и многие другие вопросы.
Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.
Снятое дисциплинарное взыскание - в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.