Нестандартный рекрутмент

1. Анализ вакансии: как разрабатывается «план поисковых мероприятий»

• Цель, оправдывающая средства: в каких случаях эффективен нестандартный рекрутмент
• Обсуждение вакансии: как собрать максимум информации о компании, должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату, степени конфиденциальности вакансии, согласовать ключевые критерии оценки кандидата
• Как отличить нетривиальную задачу от невыполнимой: объективные препятствия и субъективные ограничения рекрутера, расширение диапазона возможностей
• Рекрутинговая аналитика: как определить оптимальные направления поиска и структуру предложения
• Особенности технологии Executive search: цикл закрытия вакансии -         «Headhunting по-русски»: возможности и ограничения
• Специфика поиска «сложных» и редких специалистов
• Закрываем топ-позиции: как выявить эффективных кандидатов на этапе предварительного анализа, как заинтересовать тех, кто не планировал менять работу
• Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными СМИ и Интернет-сервисами
• Нестандартный подход к массовым позициям: как закрывать их быстрее, дешевле, точнее.

2. Информационные ресурсы для нестандартного рекрутмента

• Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии
• Как собрать информацию о ведущих специалистах в определенном сегменте бизнеса
• Использование БД, Интернета, прессы: формируем «информационные активы»
• Налаживание сети информационных контактов в различных структурах
• Что может пригодиться: необходимая информация «длительного пользования», новости из официальных и неофициальных источников, персоналии, ведущие игроки рынка и «второй эшелон», тенденции рынков
• Как интегрировать и структурировать необходимую информацию

• Прицельный поиск и запуск «информационной волны»: как эффективно использовать различные инструменты нестандартного рекрутмента
• Разработка «легенды» для получения контактной информации и доступа к интересующему лицу
• Сбор информации о конкретном специалисте
• Специфика работы с потенциальными кандидатами, не задумывающимися о смене работы
• Установление контакта с нужным специалистом
• Соблюдение конфиденциальности и информационной безопасности
• Выявление мотивов и приоритетов возможного кандидата
• Как выбрать «правильную наживку» и не спугнуть при первой встрече, внушить доверие и не потревожить потенциального кандидата
• Роль посредника между кандидатом и работодателем: рекрутер как представитель интересов «завербованного» специалиста
• Как заручиться содействием специалистов разных организаций в процессе закрытия ваших вакансий

4. Оценка кандидатов: интервью и другие возможности

• Особенности оценки кандидатов в том случае, когда инициатива исходит от Вас
• Методы предварительной «проверки проф. пригодности» для топ-менеджеров и специалистов
• Разработка схемы структурированного интервью в соответствии с вакансией и особенностями ситуации найма
• Позиционирование рекрутера в процессе собеседования в зависимости от поставленных целей, создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам
• Критерии и методы оценки профессиональных навыков в специфических областях
• Включение в собеседование специальной терминологии: как стать своим для профессионалов определенного сегмента бизнеса
• Использование в структуре собеседования информации, полученной от предыдущих кандидатов
• Подготовка и использование кейсов в процессе отбора
• Ассессмент Центр в процессе найма: от индивидуального Ассессмента для кандидатов на топ-позиции до «экспресс-Ассессмента», ускоряющего отбор на массовые позиции. В каких случаях проведение Ассессмент Центра нежелательно или избыточно.
• Возможные критерии  и корректные способы отсева неподходящих кандидатов на этапе предварительного телефонного разговора

5. Ключевые моменты интервью

• Как обеспечить объективность интервью и сопоставимость интервью с несколькими претендентами на позицию
• Как выявить компетенции, способности, личностные особенности, мотивацию и систему ценностей в процессе интервью
• Анализ достижений и адекватность самооценки: что дает «официальная версия»
• Обсуждение компенсационного пакета: как оценить адекватность финансовых притязаний кандидата, получить информацию о предыдущих доходах и текущих расходах, соотнести предлагаемый компенсационный пакет с реальными притязаниями кандидата
• Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю
• Как «продать» вакансию сомневающемуся кандидату: переформулирование предложения с учетом ведущих мотивов, повышение привлекательности компенсационного пакета без увеличения его стоимости для компании

6. Типичные ситуации – без проблем

• Интервью с топ-менеджером: как построить конструктивный диалог, проверить свои предположения, не опасаясь задеть самолюбие кандидата, не поддаваться «давлению авторитета»
• Найм на рядовые позиции: как сделать отбор более тщательным, не затрачивая дополнительных усилий
• Интервью со специалистом: как проверить специальные навыки, не будучи профессионалом в данной области

• Как построить продуктивные отношения с лицом, принимающим решение по вакансии.
• Как объективно, но выигрышно предоставлять информацию о кандидатах
• Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации по результатам собеседования
• Как помочь заказчику не затягивать принятие решения и  не упустить наиболее подходящих кандидатов
• Как взаимодействовать с заказчиком вакансии  в период прохождения кандидатом испытательного срока: профилактика проблем

• Как поддержать заинтересованность кандидата в предложенной вакансии до момента принятия решения
• Как сообщать кандидату об отказе, чтобы сохранить его доброжелательное отношение к организации или обеспечить его содействие в привлечении других кандидатов
• Как взаимодействовать с кандидатом на этапе адаптации в компании