Можно ли предсказать, куда будет развиваться корпоративное обучение персонала? С трудом. Почему?
Обучение в бизнесе очень тесно связано с развитием самого бизнеса. Тогда это можно считать истинным обучением. Когда я руководила региональным обучением в области ритейла в компании Allianz РОСНО, мы меняли все программы обучения примерно 3-4 раза в год, так как столько же раз менялись продукты и стратегии в продажах. Если ваше обучение стоит на месте и корпоративные тренинги повторяются из года в год, вы работаете не на бизнес, а на себя. Такое обучение персонала бизнесу не нужно. И слово «развитие» к этому обучению просто не подходит.
Почему сложно предсказать развитие корпоративного обучения? Потому что, если оно тесно связано с бизнесом, то мы должны научиться предсказывать развитие бизнеса. Кто в наше время может назвать себя экспертом в предсказании развития бизнеса?
Тенденции корпоративного обучения персонала напоминают дорогу в тумане. Едем по дороге, видим на некоторое расстояние, но не знаем, что за поворотом. Но мы хотим выжить, поэтому нам надо хотя бы предполагать, что там, за поворотом. Поэтому нам так необходимы указатели, вехи, ключевые моменты, показывающие, куда надо ехать, а куда не стоит.
Если современный бизнес не создает инноваций, он не развивается. Если он не развивается, то это бизнес-однодневка, для сотрудников которого корпоративные тренинги не нужны. Обратите внимание, если в компании не приветствуется обучение персонала, то такой подход прямо пропорционален успеху данной компании. Даже если она раскручена, известна, ее жизнь в бизнесе будет недолгой. Данное утверждение проверено на многих компаниях российского рынка. Называть не буду, дабы не быть некорректными по отношению к тем компаниям, которых уже нет или которые вяло подходят к своей естественной кончине.
В этой статье основное внимание я уделю инновационному бизнесу, бизнесу с перспективой. Для инновационного бизнеса нужны корпоративные тренинги: тренинги для руководства, тренинги командообразования, тренинги для сотрудников. Персонал такого бизнеса долен быть любопытным, одновременно дисциплинированным. Он должен быть активным и одновременно действовать в рамках, принятых в компании. Он должен быть профессиональным и одновременно постоянно искать новые знания и опыт. Он должен создавать команды с помощью тренингов командообразования и одновременно лично отвечать за деятельность в рамках своих компетенций. Если руководитель инновационной компании хочет иметь подобных сотрудников, то они сами собой не создадутся. Наличие нужных сотрудников в нужном периоде развития компании напрямую зависит от того, как и кто ими занимается, кто их развивает, кто создает систему корпоративных тренингов.
Мы можем подбирать подобных сотрудников, но любой сотрудник, даже самый выдающийся, должен подходить под принципы, ценности компании. А это уже можно сделать только через корпоративные тренинги, управленческий консалтинг и развитие.
Если в компании подбирают сотрудников только по критерию профессионализма, не занимаются их развитием и обучением, то через некоторое время она начнет стагнировать. И никакие маркентинговые стратегии, выдающиеся тренинги продаж, финансовые вливания этой компании не помогут. Как правило, в этих случаях руководство и владельцы кивают на рынок и коньюктуру, т.е. смотрят не туда, куда надо бы посмотреть.
Для чего современным сотрудникам, которые живут в Интернете, а, следовательно, могут все, что им необходимо найти там, нужны знания и опыт через непосредственное корпоративное обучение? Для чего компании тратить дополнительные средства на обучение этих сотрудников?
По поводу компании мы уже определились. Если пустить на самотек корпоративное обучения и развитие сотрудников, то их действия могут стать неуправляемыми в рамках деятельности в этой компании, а они сами станут плохо прогнозируемы.
Зачем корпоративные тренинги и система развития нужны самим сотрудникам? Другими словами, что будет источником их мотивации на обучение? Я бы выделила всего два необходимых условия – точность и уникальность. Объясню их содержание.
Сейчас любую информацию можно найти в Интернете. В он-лайн пространстве можно обучиться в школе, закончить университет, выучить язык, заказывать товары и услуги, и делать многое другое. Например, жители индийских деревень заканчивают начальное образование в Интернете. Их заходы в Интернет пространство превышают 200 млн.
Но для того, чтобы сотрудник нашел нужную и точную информацию в Интернете, которая решит его проблему, нужно время и знания. А также самому сотруднику необходимо знать, какую точно информацию ему нужно искать для решения своего вопроса. Верно выстроенная система корпоративного обучения экономит его время, но это происходит только тогда, когда ответ точно попадает в его запрос.
Вот почему традиционные бизнес-тренинги, направленные по содержанию на любую аудиторию, вымирают. Наш опыт общения с заказчиками показывает, что их раздражают компании, которые тратят их время на выяснение запроса, а потом пытаются подсунуть стандартные бизнес-тренинги. Мы выигрываем тендеры только потому, что реально выстраиваем программы под специфику компании, под реальную проблему, и не предлагаем готовых шаблонных заготовок.
Что приходит на место традиционных стандартных бизнес-тренингов? На их место приходят технологии обучения коучингу. С помощью индивидуального коучинга, группового коучинга можно быстро выявить потребность, модерировать нахождение их решений. Можно обучить коучингу внутрикорпоративных бизнес-тренеров и получить потрясающий результат.
Все большее распространение получают индивидуально созданные программы обучения под выявленные таким образом запросы. Бизнес-тренинги нового поколения, бизнес-сессии, мастер-классы, созданные специально под проблемы и запросы сотрудников, точно попадающие в цель. Корпоративное обучение и развитие таким образом не размывается, а точно попадает в цель. Мы экономим время и ресурсы компании.
И в этом мы видим четкую связь с целями бизнеса. Как в системе корпоративных тренингов мы хотим быстро и точно решать проблемы сотрудников, так и бизнес хочет индивидуально и целенаправленно входить в дом каждого клиента. И это сейчас реально благодаря Интернет-технологиям.
Как Интернет-технологии могут помочь в корпоративном обучении и развитии сотрудников? Если вы вышли на точный запрос сотрудника, вам не обязательно проводить корпоративные тренинги в аудитории, многие запросы можно решить в он-лайн режиме. Это консультации, назначение программ обучения, подбор нужной информации, обсуждение кейсов, проведение вебинаров и видеоконференций, коучинг в Skype или в подобной внутренней корпоративной системе. Особенно это важно для компаний с разветвленной региональной системой. Если компания имеет дилерскую сеть или региональную филиальную сеть, она не всегда может в каждом городе организовать тренинговый цент или привлечь внешних тренеров для обучения персонала. В этом случае он-лайн пространство можно использовать на все 100%.
Второй пункт в тенденции развития обучения – уникальность. Исследования Ларри Кили – всемирно известного эксперта в области инноваций – показали, что бизнес может быть инновационным, а, следовательно, успешно развиваться, если он имеет собственную платформу. Что такое «платформа» по определению Ларри Кили? Платформа – это целостный клиентский опыт, который контролируется сотрудниками или владельцами компании.
Разъясню это определение. Платформа – это по сути та уникальность, которой обладает компания, которую сложно «стащить» конкурентам, но которая делает продукт компании простым и понятным для потребителя.
Это системный и целостный набор уникальных технологий компании, который присутствует только у нее и который не найти в пространстве Интернета.
У инновационной компании должен быть собственный конструктор Lego, который выложен под потребителя, и отражает уникальность компании. Но состоит он из простых модулей, легких для восприятия потребителей.
Например, у компании Apple существует всего 15 технологических модулей, которые отражают ее уникальность. Их сочетание невозможно повторить конкурентам. Но каждый модуль сам по себе понятен и доступен потребителям. И это делает продукты компании привлекательными.
То же самое можно отнести и к корпоративному обучению. Оно должно становиться все более технологичным и уникальным одновременно. Приведу несколько примеров перерождения устаревших приемов обучения в новые формы работы с персоналом.
- Пример 1. Коучинг должен перейти от размытых психотерапевтических размышлений в прикладную технологию. И такую технологию наши партнеры уже создали в Израиле. Это технология использования метафорических ассоциативных коуч-карт, которая позволяет быстро обучить прикладному коучингу даже тех бизнес-тренеров, которые никогда коучингу не обучались.
- Пример 2. Тренинги командообразования должны уйти от корпоративных праздников, которые эмоциональны, но технологически размыты и их результаты невозможно перенести в бизнес. Тренинги командообразования должны и перейти в область группового коучинга, в командный стиль управления, предполагающий четкое пошаговое внедрение. Формирование команды должно быть измеримы по выделенным критериям. И такой тест, изменяющий уровень развития команды уже создан. Называется он «Оценка потенциала команды» и проводится на начальном этапе работы с командой и после интервенций по ее развитию. Это дает бизнесу реальные показатели эффективности, упрощает процесс создания команд и делает его технологически понятным.
- Пример 3. Корпоративные тренинги должны переродиться в мастерские по поиску лучших путей решения вопросов бизнеса. Зачем неоднократно учить на тренингах традиционным этапам продаж опытных продавцов? Таких продавцов нужно объединять в творческие команды, целью которых будет поиск лучшего опыта решений проблем в области продаж продуктов компании.
Корпоративное обучение должно становиться доступным и технологичным. Обучение должно упростить и снизить риски сотрудников в реализации трудных задач и достижении амбициозных целей компании. Оно должно содержать в себе технологию, положения, идеи, которых они не найдут в Интернете.
Многие навыки сотрудники получают на рабочем месте, в режиме общения с руководителями. Корпоративные тренинги, тренинги для руководителей не должны заменять работу управленцев с сотрудниками. Они должны дополнять в тех областях, которые сотрудники непосредственно у руководителя получать не могут по каким-либо причинам. Тогда корпоративное обучение станет ценным не только для сотрудников, но и для руководителей, которые на это самое обучение посылают свой персонал, отрывая его от непосредственной работы.
Итак, тенденции современного корпоративного обучения и развития персонала тесно связаны с тенденциями развития бизнеса, с инновационными процессами.
- Каждая система корпоративного обучения должна иметь свою платформу, которую необходимо привязать к платформе компании, в которой она существует.
- Корпоративные тренинги персонала не должны заменять работу руководителей со своими сотрудниками. Они должны дополнять их деятельность.
- Корпоративное обучение должно приносить в конечном счете прибыть компании. А сделать это можно только через точность и уникальность продукта, который получают сотрудники через корпоративные тренинги, обучение коучингу, консультации.