Текстовая таблица 4. Оценка обучения в рамках психомоторной сферы
Имитация (копирование) – наблюдение и копирование поведения других, при этом качество исполнения может быть низким. Пример: Повторите в программе PowerPoint данный лист презентации
Управление (следование инструкциям). Пример: Создайте в программе PowerPoint презентацию нашей компании
Развитие точности (четкости) – становится меньше ошибок в работе. Пример: Добавьте анимацию к изображению логотипа компании
Сочленение (комбинирование, интеграция схожих навыков) Пример: На основе разученных упражнений развития голоса создайте методику для тренировки голоса перед презентацией
Натурализация (доведение до автоматизма, экспертное знание).
Ученье свет, а неученых - тьма!
Сегодня вопрос оценки эффективности обучающих программ как никогда актуален в нашей стране. Это связано, прежде всего, с тем, что все большая часть собственников и руководителей желает знать эффективность вложений в персонал, причем выраженную в количественных показателях. Наиболее распространенными в настоящий момент являются модели Д. Киркпатрика и Дж. Филипса. Однако существует ещё одна модель оценки обучения, практически неизвестная в России, – «Таксономия Блюма» (Bloom’s Taxonomy).
Люди тогда растут, когда от них этого ждут
Процесс планирования карьеры сотрудников должен быть постоянным и ежегодно проходить «ревизию», считает директор по персоналу филиала Johnson& Johnson в России Светлана Владимировна Иванова.
Технологий планирования карьеры может быть несколько. Рассмотрим одну из них – «succession planning» /планирование успеха/, которая эффективно работает в нашей компании. Благодаря системе, созданной на основе этой технологии, мы формируем постоянно развивающийся кадровый резерв, что позволяет обеспечивать карьерный рост изнутри, а также дополнительно мотивировать сотрудников.
Когда-то считалось абсолютно нормальным, что именно испытательный срок был тем периодом, когда определялось, подходит сотрудник или нет. Вполне нормальной считалась практика, когда зарплата в этот период была значительно ниже, некоторые работодатели даже «играли» на этом: брали человека на испытательный срок, мало платили, много обещали и вне зависимости от качества работы увольняли до того момента, когда надо было платить обещанную высокую зарплату.
Сейчас времена существенно изменились: значительно больше внимания уделяется стартовому обучению и тренингу нового сотрудника, более серьезно относятся к формированию коллектива.
"Охотники" или "фермеры": что лучше для консалтинга?
В нашей компании сотрудники получают постоянную и переменную часть. Переменная часть зависит от успеха всей компании и выплачивается два раза в год. Мы долго выбирали между моделью «охотников» (когда мотивируются личные достижения) и моделью «фермеров» (когда вознаграждаются все в зависимости от успеха компании в целом). Для себя мы приняли решение, что необходимо мотивировать людей на успех всей компании. На наш взгляд, это выигрышная стратегия в долгосрочной перспективе.
Растущая конкуренция на всех сегментах сегодняшнего рынка на деле доказала формулу успеха: "20% коммерческого успеха зависит от производства, 80 % зависит от людей".
По оценкам практиков одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации. Так же трудно совместить цели организации с целями каждого сотрудника. Эта проблема осложняется организационными процессами, такими как быстрый рост или сокращение, слияние или разделение организации.
«Все хозяйственные операции можно в конечном итоге свести к трём словам: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у Вас нет надёжной команды, то из остальных факторов мало, что удаётся сделать». Это сказал несколько десятилетий назад известный американский менеджер Ли Якокка.
Персонал компаний действительно - ключевое звено в развитии любого предприятия и от него зависит - будут ли правильно подготовлены ресурсы для выполнения задач, насколько верно будут выполняться сами задачи.
Текстовая таблица 4. Оценка обучения в рамках психомоторной сферы
Имитация (копирование) – наблюдение и копирование поведения других, при этом качество исполнения может быть низким. Пример: Повторите в программе PowerPoint данный лист презентации
Управление (следование инструкциям). Пример: Создайте в программе PowerPoint презентацию нашей компании
Развитие точности (четкости) – становится меньше ошибок в работе. Пример: Добавьте анимацию к изображению логотипа компании
Сочленение (комбинирование, интеграция схожих навыков) Пример: На основе разученных упражнений развития голоса создайте методику для тренировки голоса перед презентацией
Натурализация (доведение до автоматизма, экспертное знание).
Люди тогда растут, когда от них этого ждут
Процесс планирования карьеры сотрудников должен быть постоянным и ежегодно проходить «ревизию», считает директор по персоналу филиала Johnson& Johnson в России Светлана Владимировна Иванова.
Технологий планирования карьеры может быть несколько. Рассмотрим одну из них – «succession planning» /планирование успеха/, которая эффективно работает в нашей компании. Благодаря системе, созданной на основе этой технологии, мы формируем постоянно развивающийся кадровый резерв, что позволяет обеспечивать карьерный рост изнутри, а также дополнительно мотивировать сотрудников.
"Охотники" или "фермеры": что лучше для консалтинга?
В нашей компании сотрудники получают постоянную и переменную часть. Переменная часть зависит от успеха всей компании и выплачивается два раза в год. Мы долго выбирали между моделью «охотников» (когда мотивируются личные достижения) и моделью «фермеров» (когда вознаграждаются все в зависимости от успеха компании в целом). Для себя мы приняли решение, что необходимо мотивировать людей на успех всей компании. На наш взгляд, это выигрышная стратегия в долгосрочной перспективе.
Растущая конкуренция на всех сегментах сегодняшнего рынка на деле доказала формулу успеха: "20% коммерческого успеха зависит от производства, 80 % зависит от людей".
По оценкам практиков одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации. Так же трудно совместить цели организации с целями каждого сотрудника. Эта проблема осложняется организационными процессами, такими как быстрый рост или сокращение, слияние или разделение организации.