Люди тогда растут, когда от них этого ждут
Процесс планирования карьеры сотрудников должен быть постоянным и ежегодно проходить «ревизию», считает директор по персоналу филиала Johnson& Johnson в России Светлана Владимировна Иванова.
Технологий планирования карьеры может быть несколько. Рассмотрим одну из них – «succession planning» /планирование успеха/, которая эффективно работает в нашей компании. Благодаря системе, созданной на основе этой технологии, мы формируем постоянно развивающийся кадровый резерв, что позволяет обеспечивать карьерный рост изнутри, а также дополнительно мотивировать сотрудников. Именно поэтому мы стараемся привлекать в компанию людей на рядовые позиции.
Вверх по карьерной лестнице
Сегодня все наши топ-менеджеры в области продаж и маркетинга – это люди, которые начали карьерный рост в компании с рядовых позиций. Такой подход к планированию карьеры дает гораздо более эффективную систему управления: люди изнутри знают процессы, которыми управляют, они сами проходили эти этапы в своей карьере.
Кроме того, мы спокойны за будущее компании: при расширении бизнеса есть внутренний резерв для продвижения людей на руководящие и ключевые позиции. Поскольку бизнес развивается очень активно, каждый год происходит целый ряд передвижений сотрудников - вверх по карьерной лестнице или кросс-функциональные ротации, то есть перемещения, которые дают людям возможность повысить свой профессиональный уровень и стать более универсальными специалистами.
Вот лишь несколько примеров стремительного карьерного роста наших сотрудников. Генеральный директор представительства Johnson& Johnson в России пришел в компанию в 1996 году на рядовую позицию. Один из топ-менеджеров, руководитель крупнейшего отдела компании начинал карьерный рост в Санкт-Петербурге тоже с рядовой должности.
За четыре месяца 2004 года у нас произошло 6 продвижений сотрудников, причем три из них связаны с территориальными перемещениями: два человека из Новосибирска и Екатеринбурга получили предложения перейти на более высокие позиции в Москве; один человек переехал из Москвы в другой город в связи с назначением на руководящую позицию.
Составляющие успеха
Планирование карьеры организовано как двусторонний процесс. С одной стороны, свое видение роста и карьеры описывает сотрудник, с другой – возможности развития оценивает непосредственный руководитель, менеджер по персоналу. Когда речь идет о предполагаемом значительном росте, подключается руководитель компании.
Основой для оценки достигнутого является система управления по целям (Management by Objectives). В декабре каждого года проходит аттестационная беседа руководителей с сотрудниками, в результате которой совместно оценивается достижение целей прошлого года и ставятся задачи на следующий. Причем цели обязательно включают в себя две составляющие. Одна из них связана с достижением количественных и качественных результатов работы, другая – с развитием сотрудника. Это позволяет нам оценивать как текущую результативность, так и потенциал дальнейшего роста человека.
Также в компании практикуются так называемые опережающие тренинги. Это значит, что сотрудники, которые в данный момент пока не являются руководителями, имеют возможность принять участие в тренингах по основам менеджмента и по финансовому менеджменту. Такие тренинги позволяют людям проявить себя с новой стороны, а также дают им возможность оценить привлекательность карьерного роста.
В компании существует четкая система ценностей, которая описана в основополагающем для нас документе – Кредо компании, и люди понимают, что, кроме результата работы, является условием их дальнейшего роста и развития.
Шаги успешного роста
На основании управления по целям, принципов поведения сотрудника, а также его ожиданий создается и описывается система шагов, которые необходимы для успешного роста и развития:
- участие в специальных проектах, где человек может, с одной стороны, проявить себя, а с другой – приобрести дополнительные навыки;
- обучение и тренинги;
- изменение каких-либо особенностей поведения или мотивации;
- промежуточные ступени роста;
- привлечение сотрудника к коучингу новичков;
На самом деле таких шагов может быть больше. Они подбираются применительно к индивидуальным особенностям каждого сотрудника.
Раз в полгода совет директоров компании полностью посвящает два дня обсуждению вопроса о кадровом потенциале компании, рассматривает возможности перемещения и развития людей в соответствии со стратегией бизнеса, пути вовлечения сотрудников в те или иные проекты, а также другие инструменты развития внутреннего потенциала.
Карьерный рост как фактор мотивации
Очень важным моментом в этой системе является то, что сотрудники в большинстве случаев знают, каков их план дальнейшего развития и роста. И этот факт сам по себе является дополнительной мотивацией сотрудника. Он видит перспективы своего развития и знает, что нужно сделать для следующего шага по карьерной лестнице.
Кроме того, создается система преемственности: каждый руководитель в компании должен иметь преемника, который может в течение трех лет успешно занять его позицию. Руководитель, подготовивший себе преемника, существенно увеличивает свои возможности роста. Причем система преемников существует как по вертикали (перемещение на более высокую позицию), так и по горизонтали (ротации на должности с другими функциями или в другой бизнес-структуре). Такая система позволяет добиться сразу нескольких целей:
- безопасности бизнеса за счет высокого уровня взаимозаменяемости;
- руководящие позиции занимают лояльные, проверенные люди, хорошо знающие специфику бизнеса и организации;
- сотрудники знают о реальных перспективах своего роста и развития, и это является сильным фактором мотивации.
Безусловно, не всегда можно абсолютно точно спрогнозировать временной период, в течение которого перемещение произойдет. Но поскольку большинство сотрудников настроены на долгосрочную карьеру в компании, этот момент редко является очень принципиальным.
Кадровый резерв: учет и контроль
Вся информация, касающаяся кадрового резерва, заносится в базу данных - таким образом есть возможность легко и оперативно провести анализ ситуации в компании. Кроме того, сотрудник, который участвует в планировании карь еры, описывает свои основные навыки и достижения на данном и предыдущих местах, а также образование, сферу интересов развития и возможности переезда при изменении должности.
Система планирования успеха (карьеры) каждый год дополняется и проходит своеобразную ревизию, то есть информация сохраняет свою актуальность
Система планирования успеха (карьеры) каждый год дополняется и проходит своеобразную ревизию, то есть информация сохраняет свою актуальность.