Статьи по оценке и аттестации персонала

Почему в симуляцию сотрудники играют с удовольствием, а на работе могут быть пассивны? Такой эффект достигается за счет переплетения нескольких моментов: Бизнес-симуляция отражает рабочую деятельность сотрудника в игровой среде. У участников появляется возможность безболезненно попробовать разные подходы, удовлетворить свое любопытство, реализовать идеи. Бизнес-симуляция – это игра. А в игре изначально заложена мотивирующая, развлекательная составляющая. В бизнес-симуляциях чаще всего заложена конкуренция, которая является дополнительным стимулом для вовлечения в игровой процесс.

Испытания, не связанные с общей системой оценки персонала в Компаниях, сегодня используют 10 % руководителей. Подобные кейсы часто называют «домашними заданиями», «проектными задачами» или «развивающими проектами». Однако в последнее время все больше кандидатов «со стороны» подвергаются подобному методу оценки. Давайте вместе разберемся, что такое кейс и как кейс-тестинг используют для оценки. Что такое кейс и кейс-тестинг? Кейс (от англ. case – случай, обстоятельство)- это описание ситуации или случая, которые используют для обучения, оценки и поиска наиболее эффективного и/или быстрого решения.

Основный недостаток большинства оценочных процедур – их субъективность, низкая надежность при оценке знаний и навыков человека. Люди не хотят говорить правду, зачастую выдают теоретические знания за практические навыки. Чтобы отобрать правильных кандидатов, разработаны несколько видов интервью. Одно из них – это поведенческое интервью – то из немногих, которое действительно позволяет понять, что же реально знает и умеет кандидат. Поведенческое интервью еще называют «интервью по поведенческим индикаторам», бихевиоральное (behaviour), критериальное (criterion) интервью, «интервью по компетенциям».

Аннотация В статье обосновывается важность применения в обзорах заработных плат инструмента, позволяющего разделить данные по должностям исходя из объема и сложности должностных полномочий. Обсуждается возможность применения существующих на рынке методик грейдинга в качестве такого инструмента, а также ограничения их использования в этом качестве. Автор описывает альтернативные подходы на базе «отраслевого грейдинга» и перспективы его применения. Ключевые слова: организационное развитие, методики грейдинга, отраслевой грейдинг Зачем нам грейдинг Споры вокруг темы грейдинга не прекращаются.

В 1998 году, персонал в России был совсем недорогой, прямо скажем - дешевый. Помню, как один из директоров мне сказал мне на первом семинаре, - а зачем тут такой огород городить - грейды, kpi-матрицы - можно просто 100 долларов добавить и сотрудник будет работать как электровеник?.. Прошло время. Россия из страны с дешевой рабочей силой превратилась в страну с недешевым персоналом. Еще лет 5-10 (темпы зависят от динамики цен на нефть) и мы станем страной с дорогой рабочей силой. С каждым годом зарплаты растут (лишь последний кризис дал нам небольшую передышку), и инструменты по эффективному управлению фондом оплаты труда из модных увлечений превращаются в средство выживания организации.

Введение. В связи с интенсификацией труда, большим вкладом медицинского персонала в объем и качество лечебной работы в медицине остро обозначилась проблема «профессионального выгорания» среднего медицинского персонала. Профессиональная дезадаптация в целом имеет сложные связи с личностными, социально-демографическим факторами, экономическими характеристиками, особенностями условий труда. В тоже время средний медицинский персонал находится под сильным влиянием администрации медицинского учреждения, коллектива врачей.

Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями. Первый уровень – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг).

После того, как пройдет период «безграничного творчества» и первоначального накопления капитала, а затем – период формализации и внедрения элементов регулярного менеджмента, центром внимания менеджмента компании становится эффективность – эффективность управления, инвестиций, производства, работников. Здесь-то и возникает проблема оценки эффективности работы персонала. Вопрос «как оценить работника?» оказывается простым только на первый взгляд. Сложность его заключается, во-первых, в том, что он будет оставаться актуальным на всех дальнейших этапах развития компании, а, во-вторых, в том, что за ним «принудительным ассортиментом» следуют адекватная оплата, мотивация, управление карьерой и достижениями.

Персонал - стратегический ресурс Компании, её нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Оценка персонала позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это “знание” на реализацию стратегических целей Компании, чтобы развитие персонала и развитие Компании шли в одном направлении и преследовали единую цель. В общении с коллегами, в сети Интернет можно познакомиться не только с технологиями оценки персонала, но и увидеть множество примеров ошибок её проведения.

Что такое Центр Оценки? Центр Оценки основан на техниках отбора, использовавшихся еще в начале двадцатого века. Но существенное развитие данная методика приобрела в семидесятых годах прошлого века. Пионерами в ее использовании стали немецкие военные после Первой мировой войны, когда необходимо было создать новую армию. Именно в то время появились схемы отбора и обучения, которые включали в себя практические задания. В течение последних десятилетий возросла популярность и интенсивность использования метода Центра Оценки (далее – ЦО), а также интерес к технологии его разработки.