Статьи по обучению персонала

Споры о том, каким должен быть идеальный бизнес-тренер, ведутся уже много лет. Наверное, с момента начала бурного роста рынка тренинговых услуг. Наша компания более 10 лет работает в сфере обучения и развития персонала и по долгу службы нам часто приходится отбирать тренеров для своих проектов. Каждый день нам на почту и в соц-сетях приходят письма с просьбой рассмотреть возможность совместной работы от самых разных тренеров. И каждую кандидатуру мы тщательно рассматриваем, собеседуем, оценивая наличие тех или иных качеств.

Сегодня очень много говорят о том, что кризис только начинается, что бизнесам нужно потуже затягивать пояса, что издержки нужно сильно сокращать и начинать, естественно, надо с персонала, а вернее со всей сферы, которая управляет человеческими ресурсами. А это – бюджеты на обучение и развитие, на качественный подбор персонала, на фонды мотивации, на повышение вовлеченности и повышение атмосферы и климата в коллективах. Я считаю, что это ошибочная политика. Для меня, как для бизнес-тренера, кризис – это возможность более быстрого развития изнутри, когда действительно компания вынуждена сокращать штат, оставляя меньше людей, но при этом давая возможность наиболее эффективным реализовать себя.

Когда я только столкнулась с бизнес-симуляциями, у меня сложилось впечатление, что все о них знают и используют. Однако при более глубоком знакомстве, когда я начала сама их разрабатывать, обсуждать с коллегами и Заказчиками, я поняла, что многие о них слышали, но мало кто реально знает, что за этим стоит. Надеюсь, что эта статья поможет разобраться в том, что же такое бизнес-симуляция, для чего она нужна и в чем ее преимущество. Итак, для начала давайте определим – что же это такое. Бизнес-симуляция это погружение в виртуальную реальность с законами реального бизнеса.

Бизнес-консультантов с каждым годом становится все больше и больше. Уже на каждом шагу, в каждом письме нам кричат красивые заголовки: «Наша методика повысит Ваши продажи на 50%!» «Захват лидов и привлечение клиентов!» «Ваш персонал будет работать как часы!» «Снизить издержки вам поможет наша инновационная программа!» Как не запутаться в таком многообразии сладкозвучных предложений? Как из сотни консультантов выбрать действительно стоящего? Вообще, стоит начать с того, что популярность услуг бизнес-консультантов абсолютно оправдана.

Отсутствие степени МВА в среде топ-менеджеров сегодня является моветоном. Тысячи школ по всей стране предлагают получить заветный сертификат на самых различных условиях. Действительно ли степень МВА является показателем компетентности и профессионализма ее обладателя? В чем слабые стороны такого обучения? Та база знаний, которой овладевает магистр МВА, очень широка. Обучение ведется в довольно интенсивном темпе по довольно большому числу направлений. Такой режим является преимуществом данной системы, но одновременно с этим обнажает присущие ей недостатки.

Обучение проводится в каждой компании. Как правило, оно начинается с появления единичных тренингов/ лекций /инструктажей. Но рано или поздно возникает необходимость продуманного, осознанного и комплексного подхода к обучению и развитию человеческих ресурсов. Иными словами, тогда перед специалистом по обучению (будь он руководитель отдела обучения или единственный в компании тренинг-менеджер) встает масштабная задача: создание корпоративной системы обучения и развития персонала (КСОРП). Корпоративная система обучения и развития персонала (КСОРП) – это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей.

Можно ли предсказать, куда будет развиваться корпоративное обучение персонала? С трудом. Почему? Обучение в бизнесе очень тесно связано с развитием самого бизнеса. Тогда это можно считать истинным обучением. Когда я руководила региональным обучением в области ритейла в компании Allianz РОСНО, мы меняли все программы обучения примерно 3-4 раза в год, так как столько же раз менялись продукты и стратегии в продажах. Если ваше обучение стоит на месте и корпоративные тренинги повторяются из года в год, вы работаете не на бизнес, а на себя.

Шаг 3 – сформулируем задачи для решения проблем. Чтобы не растекаться мыслью по древу, давайте сразу введем некоторые ограничения. Тема нашей статьи – чему и как правильно учить в меняющихся условиях. Поэтому мы будем формулировать и в дальнейшем рассматривать задачи, решаемые именно обучением и развитием персонала. Итак, мы уже определили самую значимую область в компании – это сбытовая структура. Проблемы в ней – это самые «больные» и острые проблемы. Одна из проблем была названа – непонимание позиции заказчика сотрудником сбытового подразделения.

Здравствуйте, уважаемый коллега! Сегодня я предлагаю вам задуматься об очень непростом вопросе – обучении в меняющихся социально-экономических условиях. Обозначенная тема ставит перед нами несколько очень непростых вопросов. Можно сколь угодно долго спорить о том, меняются ли социально-экономические условия или нет, если меняются, то как, когда и к чему эти изменения, в итоге, приведут. Можно долго спорить и о том, чему и как учить в меняющихся условиях, насколько периодично учить людей, какой глубины знания им нужны… Я твердо убежден лишь в одном – сохранение жизнеспособности любой компании в меняющихся социально-экономических условиях зависит от квалификации и мотивации работающих в ней людей.

Действительно, сегодня на рынке существует такая модель оценки обучения на основе подхода Киркпатрика, которая говорит, что есть несколько уровней для оценки, от удовлетворенности участников (эмоциональная оценка), до оценки бизнес результатов (например повышения результата отдела продаж), вплоть до расчета ROI. Конечно же большинство заказчиков, как правило, хотят видеть изменение бизнес результатов, как следствие проведенного тренинга, при этом заказчик чаще всего не готов добавлять полномочия провайдеру обучения, которые необходимы в случае такой оценки (оценки по бизнес результату) или не готов платить за больший объем работ, кроме как за 2 дня тренинга.