Хороший, эффективный руководитель. Кто он? Какими качествами должен обладать?
Большинство руководителей знают и могут сходу ответить на этот вопрос: это знания и навыки целеполагания и планирования, мотивирования подчиненных, делегирования и контроля. Нас этому обучают в ВУЗе, мы читаем об этом в специальной и в популярной литературе. Наконец, мы составили об этом свое представление, исходя из собственного опыта в бытность свою как подчиненными, так и руководителями.
Все правильно, но достаточно ли этого?
Обладая знаниями в области менеджмента, применяя их на практике, все равно кто-то всегда успешнее, а кто-то остается на вторых ролях.
Перед любой организацией, компанией по мере ее развития, увеличения, достижения определенных бизнес результатов возникает потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации, в дополнительном обучении и подготовке руководителей. В конечном счете, возникает потребность в плановом и систематическом обучении сотрудников с понятными процедурами и точками контроля, с осознанными целями и результатами такого обучения. Руководитель, HR-директор или сотрудник, ответственный за создание учебного центра и постановку системы обучения в компании, решает на этом пути ряд вопросов:
Чему учить разные категории сотрудников?
Кто будет проводить обучение?
Какой бюджет необходимо и оптимально потратить на обучение?
Как оценивать результаты обучения?
Как мотивировать сотрудников на обучение?
Где проводить обучение?
И др.
Персонал - стратегический ресурс Компании, её нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Оценка персонала позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это “знание” на реализацию стратегических целей Компании, чтобы развитие персонала и развитие Компании шли в одном направлении и преследовали единую цель.
В общении с коллегами, в сети Интернет можно познакомиться не только с технологиями оценки персонала, но и увидеть множество примеров ошибок её проведения.
Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.
При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.
Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход.
Ориентированность руководителей на производственный процесс основная проблема в сфере строительства. Именно поэтому могут возникать сбои в соблюдении сроков и бюджетов строительства. Для решения проблемы необходимы качественные изменения, а именно – ориентация на результат, что обеспечивает постановка проектного менеджмента.
- Суть работы строительной компании – реализация конкретного проекта. Но даже многие руководители, а не только рядовые сотрудники, не понимают, что такое проект и ориентируются на процесс производства.
Не смотря на то, что выставочное движение в России, уже достаточно развито - время от времени приходится слышать реплики о неэффективности вложения средств в проведение выставки, правда, сразу оговорюсь, что подобные высказывания мне чаще приходилось слышать в регионах и о региональных выставках.
О том как сделать участие в выставке эффективным написано множество статей и книг, и кстати, во многом, благодаря им, современные мероприятия стали больше похожи на праздник, а не на балаган, или блошиный рынок, как, зачастую было еще 10-15 лет назад.
Адвокат не нужен тем, кто живёт на острове далеко от людей и общается с представителями флоры и фауны. В современном обществе ваши интересы всегда будут сталкиваться с интересами других людей, организаций, государства. Многое урегулировано законом, но всегда есть возможность истолкования закона против ваших интересов. Поскольку, законы регулируют, так или иначе, все сферы жизни, начиная с семейных отношений, заканчивая правилами общежития, то любой человек не в силах знать все законы - нужен специалист, адвокат.
Классический тренинг, новые ожидания
С тех пор, как тренинг тренеров превратился в "классику жанра", его способность быстро реагировать на новые рыночные тенденции то и дело подвергается сомнению. Казалось бы, запрос, обращенный к тренеру, ничуть не меняется – все те же тренинги продаж, командообразование, "управление" всем и вся и разнообразные "искусства". Однако постоянно меняется контекст запроса, определяемый процессами и паттернами развития российских организаций.
Так, на сегодняшний день – когда период "бури и натиска" окончился – для многих компаний типична ситуация "переходного периода".
В связи с дефицитом на рынке труда компаниям становится все сложнее и сложнее подбирать специалистов, идеально подходящих под цели и задачи в их компании. Теперь руководители и менеджеры по персоналу предпочитают брать «перспективных» людей и развивать их внутри компании.
Именно с этим связано то, что постепенно компании начинают формировать долгосрочные цели обучения, связанные со стратегическими целями всей компании, и планировать более длительное обучение: циклы тренингов, корпоративные программы и программы развития кадрового резерва (лидерские программы).
О чем пойдет речь?
Об управлении изменениями в организации.
Стоит ли стартовать при такой статистике, отражающей мировой опыт?
Если использовать чужой опыт и учиться на чужих ошибках – то стоит.
Может быть, можно обойтись без изменений?
Конкурентная борьба нарастает, клиенты начинают диктовать свои условия, глобализация и ценовые войны выдавливают неэффективных, поэтому: «Изменяйся – или умри!» - говорят вслед за современным «гуру менеджмента» Томом Питерсом предприниматели друг другу и самим себе.
Хороший, эффективный руководитель. Кто он? Какими качествами должен обладать?
Большинство руководителей знают и могут сходу ответить на этот вопрос: это знания и навыки целеполагания и планирования, мотивирования подчиненных, делегирования и контроля. Нас этому обучают в ВУЗе, мы читаем об этом в специальной и в популярной литературе. Наконец, мы составили об этом свое представление, исходя из собственного опыта в бытность свою как подчиненными, так и руководителями.
Все правильно, но достаточно ли этого?
Обладая знаниями в области менеджмента, применяя их на практике, все равно кто-то всегда успешнее, а кто-то остается на вторых ролях.
Перед любой организацией, компанией по мере ее развития, увеличения, достижения определенных бизнес результатов возникает потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации, в дополнительном обучении и подготовке руководителей. В конечном счете, возникает потребность в плановом и систематическом обучении сотрудников с понятными процедурами и точками контроля, с осознанными целями и результатами такого обучения. Руководитель, HR-директор или сотрудник, ответственный за создание учебного центра и постановку системы обучения в компании, решает на этом пути ряд вопросов:
Чему учить разные категории сотрудников?
Кто будет проводить обучение?
Какой бюджет необходимо и оптимально потратить на обучение?
Как оценивать результаты обучения?
Как мотивировать сотрудников на обучение?
Где проводить обучение?
И др.
Персонал - стратегический ресурс Компании, её нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Оценка персонала позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это “знание” на реализацию стратегических целей Компании, чтобы развитие персонала и развитие Компании шли в одном направлении и преследовали единую цель.
В общении с коллегами, в сети Интернет можно познакомиться не только с технологиями оценки персонала, но и увидеть множество примеров ошибок её проведения.
Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.
При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.
Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход.
Ориентированность руководителей на производственный процесс основная проблема в сфере строительства. Именно поэтому могут возникать сбои в соблюдении сроков и бюджетов строительства. Для решения проблемы необходимы качественные изменения, а именно – ориентация на результат, что обеспечивает постановка проектного менеджмента.
- Суть работы строительной компании – реализация конкретного проекта. Но даже многие руководители, а не только рядовые сотрудники, не понимают, что такое проект и ориентируются на процесс производства.
Не смотря на то, что выставочное движение в России, уже достаточно развито - время от времени приходится слышать реплики о неэффективности вложения средств в проведение выставки, правда, сразу оговорюсь, что подобные высказывания мне чаще приходилось слышать в регионах и о региональных выставках.
О том как сделать участие в выставке эффективным написано множество статей и книг, и кстати, во многом, благодаря им, современные мероприятия стали больше похожи на праздник, а не на балаган, или блошиный рынок, как, зачастую было еще 10-15 лет назад.
Адвокат не нужен тем, кто живёт на острове далеко от людей и общается с представителями флоры и фауны. В современном обществе ваши интересы всегда будут сталкиваться с интересами других людей, организаций, государства. Многое урегулировано законом, но всегда есть возможность истолкования закона против ваших интересов. Поскольку, законы регулируют, так или иначе, все сферы жизни, начиная с семейных отношений, заканчивая правилами общежития, то любой человек не в силах знать все законы - нужен специалист, адвокат.
Классический тренинг, новые ожидания
С тех пор, как тренинг тренеров превратился в "классику жанра", его способность быстро реагировать на новые рыночные тенденции то и дело подвергается сомнению. Казалось бы, запрос, обращенный к тренеру, ничуть не меняется – все те же тренинги продаж, командообразование, "управление" всем и вся и разнообразные "искусства". Однако постоянно меняется контекст запроса, определяемый процессами и паттернами развития российских организаций.
Так, на сегодняшний день – когда период "бури и натиска" окончился – для многих компаний типична ситуация "переходного периода".
В связи с дефицитом на рынке труда компаниям становится все сложнее и сложнее подбирать специалистов, идеально подходящих под цели и задачи в их компании. Теперь руководители и менеджеры по персоналу предпочитают брать «перспективных» людей и развивать их внутри компании.
Именно с этим связано то, что постепенно компании начинают формировать долгосрочные цели обучения, связанные со стратегическими целями всей компании, и планировать более длительное обучение: циклы тренингов, корпоративные программы и программы развития кадрового резерва (лидерские программы).
О чем пойдет речь?
Об управлении изменениями в организации.
Стоит ли стартовать при такой статистике, отражающей мировой опыт?
Если использовать чужой опыт и учиться на чужих ошибках – то стоит.
Может быть, можно обойтись без изменений?
Конкурентная борьба нарастает, клиенты начинают диктовать свои условия, глобализация и ценовые войны выдавливают неэффективных, поэтому: «Изменяйся – или умри!» - говорят вслед за современным «гуру менеджмента» Томом Питерсом предприниматели друг другу и самим себе.