При краткосрочном обучении используются следующие критерии:
- Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение в приобретении необходимых
знаний, навыков и качеств, - Эффективность внесенных сотрудником, прошедшим обучение, предложений по усовершенствованию его (отдела/подразделения) деятельности или выполнение сотрудником специального задания.
- Удовлетворенность руководства обучившегося.
Рассмотрим данные критерии:
Критерий 1, Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.
Для оценки по первому критерию используем анкетирование с критериальными оценками обучаемого. Анкеты оценки обучения (приложение!) заполняются сотрудниками после обучения и сдаются в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности обучения по 1 критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.
Критерий 2: Эффективность внесенных сотрудником предложений по усовершенствованию его (отдела/подразделения) деятельности или выполнение специального задания.
Сотрудник, прошедший обучение, вносит на рассмотрение предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний. Предложение, поданное сотрудником рассматривается руководством и оценивается его эффективность. В случае, если сотрудник после обучения не вносит предложений по усовершенствованию, службой персонала совместно с руководителем разрабатывается специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается определенный срок выполнения и далее проводится оценка выполненного задания.
Критерий 3: Удовлетворенность руководителя сотрудником, прошедшим обучение.
Непосредственный руководитель заполняет анкету оценки результативности обучения (приложение 2), проводит оценку в баллах. Желательно проводить такую оценку через определенное время после обучения: 2 -3 недели, месяц.
Служба персонала проводит анализ полученных данных. Мы также сравниваем результаты, полученные при оценке по 1 критерию: удовлетворенность обучившегося и удовлетворенность руководства. На основании данных делаем выводы о полученном обучении.
Последний этап: анализ всех данных и выводы об эффективности проведенного краткосрочного обучения.
Для подведения результатов оценки по сотруднику можно использовать следующую методику:
- Провести оценку сотрудника, прошедшего обучение по каждому критерию. Просчитать
результативность по каждому критерию в процентах. - Придать вес каждому критерию (вес-степень значимости критерия для предприятия).
- Посчитать общую результативность, полученную из расчета по всем критериям
с учетом весов. - Просчитать эффективность обучения для данного сотрудника:
Эффективность - общая результативность сотрудника /затраты по обучению,
Затраты по обучению (стоимость обучения, стоимость командировочных, расходов и т.д.). Получаем показатель эффективности: относительную величину, выраженную в процентах, на 1 тыс.рубл. затрат на обучение.
Степень общей эффективности обучения сотрудника устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице.
Таблица. Расчет результативности краткосрочного обучения
- Участник обучения (Ф.И.О.) - Иванов И. С.
- Подразделение, должность: менеджер по продажам
- Тема обучения: "Искусство продаж"
|
Критерии |
вес |
выполнение |
результат |
|
1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по 1 критерию из Приложения 1) |
0,30 |
90% |
27 |
|
2. Эффективность внесенного обучившимся предложения по усовершенствованию деятельности его отдела/подразделения или выполнение данным работником специального задания |
0,30 |
80% |
24 |
|
3. Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из Приложения 2) |
0,40 |
80 |
32 |
|
Общая результативность |
1,00 |
|
83% |
Проанализировав результаты, полученные при оценке результативности (эффективности) обучения сотрудников, важно выявить причины неудовлетворительного обучения и осуществить корректирующие действия, устранив данные несоответствия по обучению. В дальнейшем, рекомендуем понаблюдать корреляцию полученных показателей с общей результативностью деятельности сотрудников (достаточно просто ее можно будет посмотреть, анализируя деятельность менеджеров по продажам) и по результатам внести коррективы в методику оценки обучения и разработанные нами критерии.
Критерии результативности долгосрочного обучения.
Кроме критериев, используемых при краткосрочном обучении при долгосрочном обучении дополнительно используем следующие критерии:
Критерий 4: Приобретение обучающимся знаний, навыков и качеств.
Для оценки сотрудников по приобретению знаний, возможно проведение экзамена на наличие тех или иных знаний. Лучше всего для оценки по данному критерию использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности).
Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности:
во-первых, она должна иметь временной лаг, т.е такая оценка проводится, например, через 1-2 месяца после обучения (в зависимости от должности сотрудника) и вида обучения; во-вторых, для ее проведения необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна);
Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо оценить их наличие (уровень развития) до обучения и сравнить результаты.
Что касается инструментария: это может быть оценка 360 градусов (ее варианты), использование обычных оценочных методик: кейсов, групповых и индивидуальных упражнений, наконец, проведение ассессмент-центра.
Критерий 5: Результативность деятельности(эффективности) обучаемого.
По этому критерию мы оцениваем результативность (эффективность) сотрудника после обучения:
- повышение норм выработки;
- повышение производительности;
- уменьшение времени на выполнение работ, проектов (например, проектировщиков);
- повышение объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж);
- экономия затрат ( например, при выполнении проекта).
Важно определить время проведения оценки (через какой период времени после обучения).
Конечно, в зависимости от специфики предприятия, вида деятельности, можно использовать те или иные критерии. Можно разделить критерии оценки обучения не в зависимости от времени обучения, а в зависимости от должности сотрудников.
Понятно, что для оценки обучения рабочих эффективнее использовать один набор критериев, для ИТР - это может быть другой, для управленцев - третий.
Можно также рассчитать показатели по оценке эффективности обучения за год:
1. Общая результативность обучения сотрудников предприятия:
Р=К1 /К2х 100%, где К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива; (определяется с учетом оценки результативности обучения по вышеперечисленным критериям); К2 -общее количество работников, прошедших обучение за данный период.
2. Эффективность обучения сотрудников предприятия за год:
Э=К1 /3 хЮ0%, где
К1- количество работников, обучение которых оценено как результативное; 3 -затраты на обучение за год.
Вначале данные показатели отслеживаются в течение нескольких кварталов, для того чтобы установить норматив. Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике.
3. Для некоторых групп обучаемых можно также посчитать ROI -возврат на инвестиции в обучение.
Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста объема продаж, прибыли ( конечно, имеет смысл считать ROI на обучение при отсутствии изменений со стороны внешней среды , например, резкого роста конкуренции вследствие появления нового конкурента на рынке, резком изменении спроса на продукцию и т.д.), отнесенные к затратам на обучение.
Отчет по оценке обучения.
Отчет по оценке результативности обучения включает в себя следующее:
- список обучаемых с графиком обучения;
- критерии оценки;
- анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
- анализ эффективности обучения с учетом затрат на обучение;
- выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.