О своевременности

Для выполнения своей мотивирующей функции система бонусов должна быть синхронизирована с системой оценки показателей деятельности, выстроенными на данных планово-бюджетной системы. Следовательно, система бонусов, в своей регламентной части, должна быть строго синхронизирована с регламентом планово-бюджетной системы.

При этом важно, чтобы эта синхронизация не была «согласительной», когда вознаграждение персонала «терпит» еще один квартал, пока не будет закрыт отчетный период. Если результаты деятельности какого-либо подразделения подводятся ежемесячно (отдел продаж), то учетная система обязана выдавать данные по показателям деятельности этого подразделения до окончательного расчета заработной платы за этот месяц.

Иначе система бонусов - это не система поощрений, а просто жест доброй воли со стороны компании. Именно так ее будут воспринимать сотрудники, которые к моменту начисления премии забудут, как они ее заработали. (См. курсы, семинары и тренинги по мотивации, стимулированию, развитию персонала)

О доле переменной части вознаграждения

Самое идеальное - это перевести весь персонал на «сдельщину» и оплачивать только достижение показателей деятельности, но... Увы!

Необходимо использовать все возможности для снижения постоянного вознаграждения, в том числе, за счет увеличения переменной составляющей и размера совокупного вознаграждения. Но есть ограничение - рынок труда, который диктует свои условия.

Система поощрений, включающая переменную часть монетарного вознаграждения (премии) и все немонетарное, вполне поддается управлению на основе целевых показателей деятельности.

Для достижения большего эффекта масштабируемости монетарной части вознаграждения, имеет смысл:

  • усилить влияние групповых показателей на итоговую оценку деятельности сотрудников, используя результат исполнения групповых показателей, как дополнительный коэффициент, корректирующий итоговую оценку деятельности сотрудника при расчете бонуса. Пример - показатель деятельности подразделения выполнен на 80%, персональные показатели выполнены на 110%. Определение итоговой оценки, которая будет использована при расчете бонуса - 0,8*1,1 = 0,88.
  • ввести границы отсечения по исполнению показателей (аккуратно и там, где это имеет смысл):
    • максимальная граница отсечения означает, с какого значения выполнения показателя бонус не увеличивается (пример - все, что выше 120% - погрешность планирования). Другой вариант - снижение бонусного процента после превышения порогового значения исполнения показателя.
    • минимальная граница отсечения означает, что при исполнении показателя ниже порогового значения бонус за его исполнение не выплачивается.

Немонетарное вознаграждение может масштабироваться, если пакет льгот и гарантий:

  • формировать для сотрудника, исходя из его заслуг, оцененных по показателям деятельности - формировать пакет льгот и гарантий по итогам годовой оценки деятельности сотрудников.
  • наполнить частично оплачиваемыми услугами - размер компенсации затрат (допустим на полис добровольного медицинского страхования) сделать зависящим от результатов деятельности в предыдущем отчетном периоде.

Перечисленные в данной статье принципы позволяют ВЫСТРОИТЬ гибкую систему управления бюджетом затрат на персонал, но задача состоит еще в том, чтобы сделать эту систему технически жизнеспособной. (См. курсы, семинары и тренинги по мотивации, стимулированию, развитию персонала)

О программных продуктах

Рынок консалтинговых услуг на сегодняшний день предлагает широкий выбор инструментов автоматизации систем мотивации. И чтобы не ошибиться, при выборе наиболее подходящего для реализации данной задачи программного продукта, предлагаем использовать одно очень простое правило - автоматизированные средства, при внедрении системы мотивации, являются только лишь инструментом поддержки функционирования системы. Стоимость инструмента должна быть незаметной в стоимости/ценности внедряемого бизнес-решения (системы мотивации).

Окончание статьи. Начало от 16.08.2010 г.