Оценка уровня профессионального выгорания среднего медицинского персонала

Введение.

В связи с интенсификацией труда, большим вкладом медицинского персонала в объем и качество лечебной работы в медицине остро обозначилась проблема «профессионального выгорания» среднего медицинского персонала. Профессиональная дезадаптация в целом имеет сложные связи с личностными, социально-демографическим факторами, экономическими характеристиками, особенностями условий труда. В тоже время средний медицинский персонал находится под сильным влиянием администрации медицинского учреждения, коллектива врачей. (См. курсы, семинары и тренинги по управлению персоналом, для кадровиков, HR, директоров по персоналу)

Для оценки уровня профессионального выгорания был проведен скрининг параметров профессиональной дезадаптации у среднего медицинского персонала 8-го отделения. В настоящем исследовании были использованы термины, для описания состояний крайней усталости, подавленности, которые наблюдались у работников психиатрических учреждений участвующих в работе с пациентами, введенные X. Фрейденбергером (1974 г.). Синдром профессионального выгорания был рассмотрен, как реакция на длительные профессиональные стрессы, включающий в себя три компонента:

• эмоциональное истощение (чувство опустошенности и усталости, вызванное работой, снижение эмоционального фона, равнодушие или эмоциональное пресыщение),
• деперсонализация (проявляется в деформации отношений с другими людьми: это может быть повышение зависимости от других или повышение негативизма, циничность установок и чувств по отношению к пациентам, коллегам, подчиненным и т.д.),
• редукция профессиональных достижений (проявляется либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижении и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничения своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, возникновению чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере или неудовлетворенности результатами своей работы).

Так же оценивался уровень лояльности сотрудника к организации (методика оценки разработана на основе шкалы равнокажущихся интервалов Л.Терстоуна (1927)). Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника ее целям, интересам, направленности деятельности. Лояльное отношение можно трактовать, как мотивацию человека, в силу тех или иных причин, работать в данной организации. (См. курсы, семинары и тренинги по оценке персонала, аттестации, компетенции)

Для решения поставленных задач была обследована часть персонала, работающего в отделении, и на момент обследования фокус-группу, в основном, составили сотрудники женского пола, имеющие большой стаж работы в этой области. Основные характеристики этой группы приведены в таблице №1.

 Таблица №1.

В исследовании были использованы: опросник профессионального выгорания, шкала оценки лояльного отношения сотрудника к организации, социограмма.

Результаты.

На момент обследования средний медицинский персонал обнаружил следующие данные (таблица №2). Показатели эмоционального истощения варьировали в рамках среднего у всех сотрудников отделения. У двух сотрудников выявлены высокие показатели деперсонализации. Показатели редукции личностных достижений оказались высокими у большинства сотрудников отделения, за исключением 3-х человек. Низкий уровень лояльности к организации проявили 5 сотрудников, а самыми лояльными сотрудниками по отношению к ПБ№3 являлись 2-е.

Таблица №2.

При проведении корреляционного анализа всех изучаемых характеристик, оказалось, что все параметры профессионального выгорания не зависели от общего стажа работы, от стажа работы в психиатрии и от стажа работы на данном отделении.

При этом корреляционный анализ результатов выявил положительную взаимосвязь между уровнем деперсонализации и параметром лояльности сотрудников к организации (коэффициент корреляции = 0,67). Наличие такой связи мы можем интерпретировать следующим образом. Чем более сотрудник зависим от организации, тем более он лоялен к ней. Чем большую лояльность демонстрирует сотрудник, тем больше мы наблюдаем повышение негативизма, циничности установок и поверхностного отношения к пациентам. Предположительно, в организации, где подавляющее большинство сотрудников имеет высокий уровень лояльности, не происходит развития организации, а происходит либо стагнация процесса деятельности организации, либо редукция деятельности, т.к. такие люди чаще всего не способны генерировать новые идеи и новые способы работы. Реальным двигателем развития организации являются люди, которые достаточно критично относятся к тому, чем они занимаются, а также к методами управления в учреждении. Следует понимать, что люди с высоким уровнем лояльности не являются локомотивом развития. Так же, если предположить, что персонал давал социально-желательные ответы, в силу различного рода страхов и опасений, то этот факт так же свидетельствует о лояльности сотрудника к организации, отсутствии критичности, желании по каким-либо причинам принадлежать системе, в которой он работает. Так же в группе среднего медицинского персонала отмечена корреляционная связь между деперсонализацией и эмоциональным истощением (коэффициент корреляции = 0,60). Таким образом, чем больше эмоциональное истощение, усталость, тем выше тенденция у медицинского персонала к проявлению негативизма, равнодушия по отношению к пациентам, коллегам, при этом сотрудники предпочитают лишь формально исполнять свои обязанности, им становятся неинтересны собственные достижения, и они перестают к ним стремиться.

Заключение.

Проведенное исследование выявило наличие синдрома «профессионального выгорания» на данном отделении. Основным компонентом проявления синдрома «профессионального выгорания» является выраженность редукции личных достижений (что проявилось у 73% сотрудников отделения). Представленные выше данные указывают на то, что профессиональная деятельность в условиях психиатрического отделения вызвала профессиональную декомпенсацию у среднего медицинского персонала за счет развития более высокого уровня редукции личных достижений.

Второй выявленной тенденцией было повышение у 50% сотрудников лояльности по отношению к учреждению, в котором они работают, хотя условия труда отличаются высоким уровнем стресса (50% сотрудников имеют средний и высокий уровень лояльности к организации, остальные 50% - низкий уровень).

Интересными являются данные и о связи выраженности деперсонализации и лояльности к учреждению, в котором они работают: у медсестер отделения была выявлена связь между нарастанием признаков деперсонализации и повышения лояльности к учреждению. Это можно объяснить нарушением механизмов психологической защиты против социальной агрессии (недовольство действиями руководящего звена: администрации и коллектива врачей) и невозможностью прямого отреагирования этой агрессии.

Все эти данные применимы к жизнедеятельности отделений и управлению медицинским коллективом. Можно считать это исследование одним из шагов к определению характеристик и критериев эффективности работы отделения и больницы, в целом. Надо понимать, что у каждого отделения существует свой набор оптимального соотношения характеристик, свидетельствующий о способности отделения к продуктивной работе в рамках целей и задач этого отделения.