Перед любой организацией, компанией по мере ее развития, увеличения, достижения определенных бизнес результатов возникает потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации, в дополнительном обучении и подготовке руководителей. В конечном счете, возникает потребность в плановом и систематическом обучении сотрудников с понятными процедурами и точками контроля, с осознанными целями и результатами такого обучения. Руководитель, HR-директор или сотрудник, ответственный за создание учебного центра и постановку системы обучения в компании, решает на этом пути ряд вопросов:
Чему учить разные категории сотрудников?
Кто будет проводить обучение?
Какой бюджет необходимо и оптимально потратить на обучение?
Как оценивать результаты обучения?
Как мотивировать сотрудников на обучение?
Где проводить обучение?
И др.
Персонал - стратегический ресурс Компании, её нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Оценка персонала позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это “знание” на реализацию стратегических целей Компании, чтобы развитие персонала и развитие Компании шли в одном направлении и преследовали единую цель.
В общении с коллегами, в сети Интернет можно познакомиться не только с технологиями оценки персонала, но и увидеть множество примеров ошибок её проведения.
Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.
При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.
Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход.
В связи с дефицитом на рынке труда компаниям становится все сложнее и сложнее подбирать специалистов, идеально подходящих под цели и задачи в их компании. Теперь руководители и менеджеры по персоналу предпочитают брать «перспективных» людей и развивать их внутри компании.
Именно с этим связано то, что постепенно компании начинают формировать долгосрочные цели обучения, связанные со стратегическими целями всей компании, и планировать более длительное обучение: циклы тренингов, корпоративные программы и программы развития кадрового резерва (лидерские программы).
Интервью Наталии Скуратовской для Бизнес журнала
Эффективны ли в качестве "антизвездной терапии" такие меры, как направление на учебу или в региональное подразделение, появление у каждого ключевого сотрудника "дублера", владеющего всеми необходимыми технологиями? Почему?
Направление на учебу в любом случае вряд ли поможет - либо по возвращении "звезда", ощутив себя обладателем уникальных для компании знаний, "зазвездит" еще больше, либо, почувствовав себя в процессе обучения недостаточно компетентным по сравнению с другими, постарается обесценить обучение, объявив его ерундой и т.
«То, что мы называем менеджментом, по большей части сводится к тому, чтобы осложнить людям работу», – писал Питер Друкер. Довольно жесткое определение, однако, небезосновательное. Если начальству и подчиненным не удается найти общий язык, любая, даже самая гениальная, бизнес-идея обречена на провал. Пора признать, что большинство проблем мы создаем себе сами, уделяя все внимание производственным процессам и совершенно забывая про людей. По разные стороны баррикад
Все управление персоналом держится на трех китах: делегирование, контроль, развитие.
Несмотря на большое количество рекомендаций и технологий HR-менеджмента, разработанных как западными, так и российскими специалистами, каждая компания по-своему подходить к вопросам управления персоналом. Рассмотрим краткий перечень программ работы с персоналом, которые будут направлены как на достижение целей бизнеса (ориентация на задачи), так и на интересы сотрудников и их удовлетворенность своей работой.В настоящее время, несмотря на большое количество рекомендаций и технологий, разработанных как западными, так и российскими специалистами, каждая компания по-своему подходить к вопросам работы с персоналом.
В наше время никто уже не сомневается, что в компании должна быть корпоративная культура, и что ее надо развивать – хотя бы потому, что несолидно этим не заниматься: осудят партнеры, сотрудники и бизнес-сообщество. Вместе с тем, для многих руководителей корпоративная культура остается понятием эфемерным, а связь ее с финансовыми показателями – более чем сомнительной и не поддающейся объективной оценке.
«Что имеем – не храним…»
О том, что позитивная корпоративная культура влияет на мотивацию, а та, в свою очередь - на финансовые показатели компании, руководители компаний нередко догадываются, только дождавшись проблем, которые никаким - даже очень качественным - регулярным менеджментом не исправить.
«- Нельзя поверить в невозможное!- Просто у тебя мало опыта, - заметила Королева. - В твоем возрасте я уделяла этому полчаса каждый день! В иные дни я успевала поверить в десяток невозможностей до завтрака!»
Льюис Кэрролл. Алиса в Зазеркалье
Передовые технологии входят в нашу жизнь повсеместно - сотовые телефоны с бесчисленным количеством функций, спутниковая навигация, интерактивное телевидение, беспроводной интернет, климатические системы, домашние кинотеатры, сенсорное управление, роботы-уборщики и даже роботы – домашние животные - и это лишь малая часть высокотехнологичных разработок, с которыми мы сталкиваемся каждый день дома, на работе, на улице.
Любопытно, но именно люди по натуре жёсткие, требовательные чаще других жалуются на свою якобы излишнюю мягкость, уступчивость. Им все время кажется, что они недостаточно активны и последовательны в своих «наездах» на окружающих. Возможно, и обсуждаемый нами вопрос исходит от человека, у которого на самом деле «дрессирующих» наклонностей хоть отбавляй. А может быть – это действительно крик души добряка и миляги, уставшего возить на своей шее всех желающих. Трудно сказать заочно.
Однако в любом случае, речь следует вести не об этом.
Перед любой организацией, компанией по мере ее развития, увеличения, достижения определенных бизнес результатов возникает потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации, в дополнительном обучении и подготовке руководителей. В конечном счете, возникает потребность в плановом и систематическом обучении сотрудников с понятными процедурами и точками контроля, с осознанными целями и результатами такого обучения. Руководитель, HR-директор или сотрудник, ответственный за создание учебного центра и постановку системы обучения в компании, решает на этом пути ряд вопросов:
Чему учить разные категории сотрудников?
Кто будет проводить обучение?
Какой бюджет необходимо и оптимально потратить на обучение?
Как оценивать результаты обучения?
Как мотивировать сотрудников на обучение?
Где проводить обучение?
И др.
Персонал - стратегический ресурс Компании, её нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Оценка персонала позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это “знание” на реализацию стратегических целей Компании, чтобы развитие персонала и развитие Компании шли в одном направлении и преследовали единую цель.
В общении с коллегами, в сети Интернет можно познакомиться не только с технологиями оценки персонала, но и увидеть множество примеров ошибок её проведения.
Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.
При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.
Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.
Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход.
В связи с дефицитом на рынке труда компаниям становится все сложнее и сложнее подбирать специалистов, идеально подходящих под цели и задачи в их компании. Теперь руководители и менеджеры по персоналу предпочитают брать «перспективных» людей и развивать их внутри компании.
Именно с этим связано то, что постепенно компании начинают формировать долгосрочные цели обучения, связанные со стратегическими целями всей компании, и планировать более длительное обучение: циклы тренингов, корпоративные программы и программы развития кадрового резерва (лидерские программы).
Интервью Наталии Скуратовской для Бизнес журнала
Эффективны ли в качестве "антизвездной терапии" такие меры, как направление на учебу или в региональное подразделение, появление у каждого ключевого сотрудника "дублера", владеющего всеми необходимыми технологиями? Почему?
Направление на учебу в любом случае вряд ли поможет - либо по возвращении "звезда", ощутив себя обладателем уникальных для компании знаний, "зазвездит" еще больше, либо, почувствовав себя в процессе обучения недостаточно компетентным по сравнению с другими, постарается обесценить обучение, объявив его ерундой и т.
«То, что мы называем менеджментом, по большей части сводится к тому, чтобы осложнить людям работу», – писал Питер Друкер. Довольно жесткое определение, однако, небезосновательное. Если начальству и подчиненным не удается найти общий язык, любая, даже самая гениальная, бизнес-идея обречена на провал. Пора признать, что большинство проблем мы создаем себе сами, уделяя все внимание производственным процессам и совершенно забывая про людей. По разные стороны баррикад
Все управление персоналом держится на трех китах: делегирование, контроль, развитие.
Несмотря на большое количество рекомендаций и технологий HR-менеджмента, разработанных как западными, так и российскими специалистами, каждая компания по-своему подходить к вопросам управления персоналом. Рассмотрим краткий перечень программ работы с персоналом, которые будут направлены как на достижение целей бизнеса (ориентация на задачи), так и на интересы сотрудников и их удовлетворенность своей работой.В настоящее время, несмотря на большое количество рекомендаций и технологий, разработанных как западными, так и российскими специалистами, каждая компания по-своему подходить к вопросам работы с персоналом.
«- Нельзя поверить в невозможное!- Просто у тебя мало опыта, - заметила Королева. - В твоем возрасте я уделяла этому полчаса каждый день! В иные дни я успевала поверить в десяток невозможностей до завтрака!»
Льюис Кэрролл. Алиса в Зазеркалье
Передовые технологии входят в нашу жизнь повсеместно - сотовые телефоны с бесчисленным количеством функций, спутниковая навигация, интерактивное телевидение, беспроводной интернет, климатические системы, домашние кинотеатры, сенсорное управление, роботы-уборщики и даже роботы – домашние животные - и это лишь малая часть высокотехнологичных разработок, с которыми мы сталкиваемся каждый день дома, на работе, на улице.
Любопытно, но именно люди по натуре жёсткие, требовательные чаще других жалуются на свою якобы излишнюю мягкость, уступчивость. Им все время кажется, что они недостаточно активны и последовательны в своих «наездах» на окружающих. Возможно, и обсуждаемый нами вопрос исходит от человека, у которого на самом деле «дрессирующих» наклонностей хоть отбавляй. А может быть – это действительно крик души добряка и миляги, уставшего возить на своей шее всех желающих. Трудно сказать заочно.
Однако в любом случае, речь следует вести не об этом.