Преимущества и недостатки системы депремированин
Как мы уже отмечали, депремировапие приводит к повышению эффективности предприятия, снижению затрат, повышению производительности. Кроме этого, к плюсам данной системы можно отнести следующие факторы:
Данная система понятна, прозрачна, четко идентифицируемы критерии деятельности руководителей ( пример предприятия 1 и 2 ).
Повышается ответственность руководителей / сотрудников.
Улучшается трудовая дисциплина.
Работает не только материальный фактор: «провинившийся» получат уменьшение в зарплате, но и моральный: он испытывает коллективное осуждение, понимая, что из-за него страдают другие, т.
Разве можно взлететь, если вы сами подрезали себе крылья? Дональд Трамп
Как показывает практика, система депремирования успешно применяется в российских компаниях и даже позволяет повысить эффективность деятельности предприятия. Но при всех положительных результатах какие недостатки свойственны данной системе и как повлияет применение депремирования на будущее предприятия?
Введение
На сегодняшний день многие компании применяют дифференцированную оплату труда, систему оплаты труда по результатам, в которой помимо постоянной части оплаты, зависящей от конкретных должностей существует переменная часть, зависящая от выполнения поставленных перед сотрудником целей/задач и выполнения разработанных для каждого сотрудника показателей эффективности деятельности ( KPI).
Теперь подошло время для примера из жизни.
На этом примере мы с Вами научимся, как именно можно ИЗВЛЕКАТЬ и «распаковывать» заархивированные в бессознательном человека нужные нам сведения.
Чаще всего «носитель» нужной нам информации сам не имеет к ней доступа, и Вы, как обладатель качественного инструментария по извлечению неструктурированной пока и необработанной информации можете черпать её из носителей большою такою ложкою.
На совещании в одной достаточно большой, перспективной фирмы с амбициозными планами и агрессивной политикой на рынке я наблюдал удивительные процессы.
В предыдущей статье мы рассказали о том, как узнать, что мотивирует сотрудников работать с полной отдачей. Одним из основных условий эффективной мотивации мы назвали согласование целей сотрудника с целями компании. Посмотрим, как работает мотивационный механизм, и выясним, как использовать систему поощрений, чтобы при достижении целей организации достигались цели отдельных личностей.
Концепция согласования: как работает механизм?
Предположим, что у вашего сотрудника есть потребность в чем-то. Назовем это «что-то» мотивом.
Роль заминок и сомнений в распаковке информации о будущем.
Роберт Дилтс с соавторами в своей книге «Альфа-лидерство » уже писал о «слабых сигналах» - тех минимальных сигналах, которые помогают системе определять своё положение в бизнес-пространстве, и – «считывать» будущее.Он пишет там о «кожном менеджменте», мультиплексном сканировании и контроле над неопределённостью, он пишет о распознавании паттернов в слабых сигналах и отключении белого шума. (Книга достаточно концептуальна для того, чтобы я рекомендовал её руководителям, но недостаточно практична, чтобы я рекомендовал её подчинённым.
Лояльность - есть специфическое отношение сотрудника к компании, в которой он работает. Лояльное поведение отличается оптимистичным, положительным настроем на работу, готовностью принять правила и принципы деятельности компании. Интенсивность лояльности конкретного сотрудника может изменяться:
от согласия потерпеть и на время смириться с "правилами игры"
до искренней и глубокой приверженности принципам компании и готовности выполнять свою работу наилучшим образом, даже в то время, когда никто не контролирует исполнение обязанностей.
В конце марта 2007 года Центральном доме предпринимателя состоялся круглый стол на тему "Корпоративное образование для предприятий малого бизнеса". Участниками мероприятия стали руководители крупных тренинговых агентств Москвы, бизнес-тренеры и консультанты российского образовательной сферы. На заседании обсуждались актуальные вопросы образования для малого бизнеса. На вопросы корреспондента агентства "Ореанда-Новости" отвечала координатор круглого стола, генеральный директор агентства "ТренингБанк" - Любовь Вельмакина.
Соционика является эффективным инструментом HR-менеджмента, поскольку позволяет управлять сотрудниками не просто в режиме «здесь и сейчас», но и прогнозировать поведение персонала в упреждающем режиме. Она полезна на всех участках кадрового менеджмента, что доказано практикой многих компаний. Наша компания также с успехом использует технологию соционики во всех процессах управления персоналом, начиная с этапа отбора сотрудника, и заканчивая формированием команд.
В настоящей статье мы ставим целью рассмотреть приложения HR-соционики к практике работы в современной компании.
Искусство мотивации сотрудников – это, прежде всего, умение совмещать то, что важно для сотрудника с тем, что важно для реализации целей компании.
Как правило, к премиям и бонусам сотрудники привыкают быстро. Подарок в виде тренинга – действует неоднозначно, одних приводит в удручающее состояние (боже, сколько лет еще надо учиться), других – сильно возбуждает, и те начинают генерировать идеи, третьих - приводит в ярость (нашли, куда тратить деньги).
Чем же еще можно наградить сотрудника?
«Ваше благополучие зависит от ваших собственных решений».
Управленческие ошибки часто возникают не из-за отсутствия у руководителей необходимых знаний и опыта, а из-за неумения их применять. Характерный пример - делегирование полномочий. Сугубо научных знаний в этой области менеджмента не так много. Существует две модели делегирования - традиционная и БадГарцбургская. Есть также ряд достаточно понятных рекомендаций, к примеру, что функции, связанные со стратегическим планированием, делегировать не следует. Однако едва ли найдется область управления, в которой руководители сталкиваются с таким количеством сложностей, как при делегировании полномочий.
Преимущества и недостатки системы депремированин
Как мы уже отмечали, депремировапие приводит к повышению эффективности предприятия, снижению затрат, повышению производительности. Кроме этого, к плюсам данной системы можно отнести следующие факторы:
Данная система понятна, прозрачна, четко идентифицируемы критерии деятельности руководителей ( пример предприятия 1 и 2 ).
Повышается ответственность руководителей / сотрудников.
Улучшается трудовая дисциплина.
Работает не только материальный фактор: «провинившийся» получат уменьшение в зарплате, но и моральный: он испытывает коллективное осуждение, понимая, что из-за него страдают другие, т.
Теперь подошло время для примера из жизни.
На этом примере мы с Вами научимся, как именно можно ИЗВЛЕКАТЬ и «распаковывать» заархивированные в бессознательном человека нужные нам сведения.
Чаще всего «носитель» нужной нам информации сам не имеет к ней доступа, и Вы, как обладатель качественного инструментария по извлечению неструктурированной пока и необработанной информации можете черпать её из носителей большою такою ложкою.
На совещании в одной достаточно большой, перспективной фирмы с амбициозными планами и агрессивной политикой на рынке я наблюдал удивительные процессы.
В предыдущей статье мы рассказали о том, как узнать, что мотивирует сотрудников работать с полной отдачей. Одним из основных условий эффективной мотивации мы назвали согласование целей сотрудника с целями компании. Посмотрим, как работает мотивационный механизм, и выясним, как использовать систему поощрений, чтобы при достижении целей организации достигались цели отдельных личностей.
Концепция согласования: как работает механизм?
Предположим, что у вашего сотрудника есть потребность в чем-то. Назовем это «что-то» мотивом.
Лояльность - есть специфическое отношение сотрудника к компании, в которой он работает. Лояльное поведение отличается оптимистичным, положительным настроем на работу, готовностью принять правила и принципы деятельности компании. Интенсивность лояльности конкретного сотрудника может изменяться:
от согласия потерпеть и на время смириться с "правилами игры"
до искренней и глубокой приверженности принципам компании и готовности выполнять свою работу наилучшим образом, даже в то время, когда никто не контролирует исполнение обязанностей.
В конце марта 2007 года Центральном доме предпринимателя состоялся круглый стол на тему "Корпоративное образование для предприятий малого бизнеса". Участниками мероприятия стали руководители крупных тренинговых агентств Москвы, бизнес-тренеры и консультанты российского образовательной сферы. На заседании обсуждались актуальные вопросы образования для малого бизнеса. На вопросы корреспондента агентства "Ореанда-Новости" отвечала координатор круглого стола, генеральный директор агентства "ТренингБанк" - Любовь Вельмакина.
Соционика является эффективным инструментом HR-менеджмента, поскольку позволяет управлять сотрудниками не просто в режиме «здесь и сейчас», но и прогнозировать поведение персонала в упреждающем режиме. Она полезна на всех участках кадрового менеджмента, что доказано практикой многих компаний. Наша компания также с успехом использует технологию соционики во всех процессах управления персоналом, начиная с этапа отбора сотрудника, и заканчивая формированием команд.
В настоящей статье мы ставим целью рассмотреть приложения HR-соционики к практике работы в современной компании.
Искусство мотивации сотрудников – это, прежде всего, умение совмещать то, что важно для сотрудника с тем, что важно для реализации целей компании.
Как правило, к премиям и бонусам сотрудники привыкают быстро. Подарок в виде тренинга – действует неоднозначно, одних приводит в удручающее состояние (боже, сколько лет еще надо учиться), других – сильно возбуждает, и те начинают генерировать идеи, третьих - приводит в ярость (нашли, куда тратить деньги).
Чем же еще можно наградить сотрудника?
«Ваше благополучие зависит от ваших собственных решений».
Управленческие ошибки часто возникают не из-за отсутствия у руководителей необходимых знаний и опыта, а из-за неумения их применять. Характерный пример - делегирование полномочий. Сугубо научных знаний в этой области менеджмента не так много. Существует две модели делегирования - традиционная и БадГарцбургская. Есть также ряд достаточно понятных рекомендаций, к примеру, что функции, связанные со стратегическим планированием, делегировать не следует. Однако едва ли найдется область управления, в которой руководители сталкиваются с таким количеством сложностей, как при делегировании полномочий.