Статьи по персоналу

В этой статье я хочу поделиться набором нехитрых, но действенных рецептов организации корпоративных праздников и массовых мероприятий. Свои тезисы я буду иллюстрировать примерами из опыта нашего агентства. Задумавшись о проведении корпоративного праздника или массового мероприятия, прежде всего, необходимо определиться с целями. Как правило, цели таких мероприятий достаточно банальны: сообщить имеющимся и потенциальным клиентам о новом офисе (магазине, ресторане), продвинуть какую-то конкретную новую услугу или товар, укрепить или обновить связи с клиентами и партнерами на неформальном уровне.

- Зачем фирме нужен какой-то особенно ориентированный персонал? Если есть клиент, которому необходим товар, и есть фирма, предлагающая данный товар по оптимальной цене, то никакого особенного персонала не требуется. - Да, действительно, в этой ситуации фирма практически не зависит от интересов клиента. В то же время такая "стабильность" обманчива и часто таит в себе стремительные изменения. Так, вчерашний "ходовой" товар становится "ненужным и неинтересным", а клиенты предпочитают приобретать товар у фирмы-конкурента, более чувствительной к их запросам.

Тема, которую мы хотим предложить вниманию уважаемых читателей, естественна и неестественна одновременно. С одной стороны, что нового в утверждении, что сотрудник должен быть полезен для своей компании? С другой стороны - задавались ли вы этим вопросом когда-либо? Этим конкретно, не подменяя понятие полезности, например профессионализмом? Насколько полезен ваш зам? Насколько полез┐ны мы сами? Прежде чем продолжить, мне хочется самому понять, что такое <польза> в широком смысле... Робинзон Крузо, спасая вещи с обломков корабля, готовился к тому, что ему придется прожить на острове некоторое время.

После того, как пройдет период «безграничного творчества» и первоначального накопления капитала, а затем – период формализации и внедрения элементов регулярного менеджмента, центром внимания менеджмента компании становится эффективность – эффективность управления, инвестиций, производства, работников. Здесь-то и возникает проблема оценки эффективности работы персонала. Вопрос «как оценить работника?» оказывается простым только на первый взгляд. Сложность его заключается, во-первых, в том, что он будет оставаться актуальным на всех дальнейших этапах развития компании, а, во-вторых, в том, что за ним «принудительным ассортиментом» следуют адекватная оплата, мотивация, управление карьерой и достижениями.

«К каждому подбирать отмычку.В том искусство управлять людьми.». Бальтасар Грасиан Казалось бы, чем отличается система мотивирования топ-менеджера и любого рядового сотрудника? И тому, и другому одинаково важны уровень материального стимулирования, комфорт в коллективе, возможность самоутверждаться и расти в компании. Однако различие есть, и заключается оно скорее даже не в статусе человека. Дело в том, что в любой крупной организации рядовых работников настолько много, что учесть интересы каждого немыслимо, поэтому для них разрабатывают типовую систему мотивации.

Вопрос: В чем преимущества корпоративных университетов? Компетентность персонала становится все более важным фактором развития современного бизнеса, поскольку создает для компании конкурентные преимущества на различных рынках. С каждым годом наблюдается рост потребности в консалтинговых и тренинговых услугах. И в ответ на это появляются более прогрессивные формы обучения персонала. Одной из них и является корпоративный университет (КУ). В нашей стране первые корпоративные университеты возникли с приходом на рынок транснациональных корпораций, которые уже понимали важность упорядоченной системы внутрифирменного обучения.

У нас есть только один способ отличаться от других, и он заключается в наших работниках. Все фирмы имеют доступ к одним и тем же источникам капитала. Инновации могут быть скопированы на следующее утро. Любые нужные технологии внедряются по мановению руки. Так что конкурентное преимущество могут создать только люди и сервис, который они предоставляют».Карл Сьюэлл, «Клиенты на всю жизнь». Бизнес-тренинг для водителей. Странно звучит, не правда ли? Гораздо привычнее слышать о бизнес-тренингах для руководителей и специалистов компании, о тренингах по продажам и обслуживанию VIP-клиентов.

В современном бизнесе все меняется очень быстро. И приходится постоянно искать новые пути, подходы и техники для постоянного повышения эффективности бизнеса. И все более верной кажется фраза «главное в бизнесе – это люди». В последние годы подход к управлению человеческими ресурсами претерпел значительные изменения, однако достойного образования в этой сфере до последнего времени не было.  Первыми проблему нехватки профессионального образования в сфере рекрутмента почувствовали в компании HeadHunter и создали Образовательный Центр, занимающийся профессиональной подготовкой и повышением квалификации специалистов в сфере HR.

Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам: Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.

Предлагаем вашему вниманию отчет компании НОУ "Институт проблем предпринимательства" об интервью с профессором кафедры трудового права Российской Академии Правосудия при верховном суде РФ и высшем арбитражном суде РФ Валентиной Ивановной Андреевой, которое состоялось 26 марта 2005 года на мастер-классе «Документирование основных функций деятельности кадровой службы. Новое в кадровом делопроизводстве». В интервью мы постарались включить наиболее, на наш взгляд, актуальные  вопросы. Благодарим всех посетителей сервера, приславших свои вопросы для интервью.