Недавно миновали новогодне-рождественские празднества. И каждая фирма отметила их по-своему. Зачем их вообще устраивают? Что это дает? Многие руководители считают, что корпоративная вечеринка - напрасно потраченные время и деньги. Что это нужно только персоналу. На самом деле, отмечено, что даже самая простая вечеринка в коллективе поддерживает боевой дух, сплачивает команду, повышает авторитет руководителя (см. семинары и тренинги по корпоративной культуре, формированию культуры). Посмотрим, как можно вынести из этого максимум пользы, не принеся вреда.
Теперь, когда мы определились с тем, «ЧТО» должны знать наши продавцы, можно перейти к продумыванию «КАК?». Первым делом определить «КОГО?», то есть состав участников тренинга. Здесь необходимо учесть несколько важных моментов, которые существенно могут повлиять на результативность для всех участников.
Первая наиболее частая ошибка- это пытаться обучить сразу слишком большое количество в один день. Если в компании большой штат продавцов, то лучше сразу продумать оптимальную разбивку на группы.
Пожалуй, сегодня уже для большинства компаний не стоит вопрос о том, что компетентный продавец существенно влияет на продажи. Значит надо повышать профессионализм. Значит надо обучать. Но очередной тренинг именно для продавцов показал, что хотя об обучении и говорится много, то именно при обучении продавцов часто намечается тенденция некоторого формального и не глубокого подхода. Обучение проводится спонтанно, условия тоже не всегда достойные. Часто много людей и в небольшом помещении. В качестве доводов обычно фактор большого количества продавцов (делить на группы слишком не экономично) и большой текучести.
Если высыпать содержимое кошелька себе в голову, его уже никто у вас не отнимет. Бенджамин Франклин.
Обучение медицинского персонала сегодня, как никогда, становится актуальным. И это не дань моде, это необходимое условие для успешной работы в условиях постоянных изменений и развитой конкурентной среды. Обучение помогает персоналу быстро адаптироваться к изменяющей среде и работать с наибольшей эффективностью. Но тем не менее у многих руководителей остаются неразрешенные вопросы для чего и зачем учить персонал, что ж давайте рассмотрим задачи, которые решает обучения персонала и для чего Вам это нужно.
У каждого из нас есть некая сумма денег. И перед каждым из нас с завидной регулярностью встает один и тот же вопрос. Куда лучше всего её вложить, ведь просто хранить деньги в тумбочке, большого смысла нет. Инфляция, девальвация и черт знает, что еще съедает их на наших глазах. Понятное дело, если их еле-еле хватает чтобы свести концы с концами, то здесь нет смысла долго раздумывать. И наоборот, если с финансами более чем все в порядке, то в этом случае полезно послушать мнения различных экспертов, чтобы определиться с тем, какие активы наиболее предпочтительны.
Теория менеджмента утверждает, что есть несколько видов ресурсов: деньги, оборудование, расходные материалы, информация. И, конечно же, персонал. То есть люди – это такой же ресурс, как и все остальные. Поэтому, как мы говорим о качестве автомобиля и надежности здания, также правомерно говорить и о качестве персонала. А оно бывает ой какое разное!
Наверное, вы наблюдали у себя в компании, что в сложных ситуациях люди ведут себя по-разному. Одним трудности придают сил, и сплачивают в команду.
Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг).
Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое и «с чем ее едят».
Сегодня конкуренция среди бизнес-тренеров как никогда высока: под сокращение попали даже ведущие специалисты и руководители отделов обучения, десятки профессионалов предлагают компаниям свои услуги. Компании, в свою очередь, не спешат с выбором: от тренера ожидают многого, очень многого. Тренер сегодня – больше чем «ведущий тренингов», это грамотный консультант по развитию персонала, способный в сложный кризисный период вдохновлять сотрудников, заряжать энергией, формировать не только навыки, но и установки на успех.
Адаптация персонала
Наконец-то, долгожданный специалист найден и выходит на работу. Все ждут его с нетерпением, а еще больше ждут результатов его работы, и ждут этих результатов как можно быстрее. И вот все смотрят на этого нового сотрудника и думают, что с его приходом в Компании настанут счастливые времена и уйдут все проблемы и трудности. Проходит месяц, два месяца, уже заканчивается и испытательный срок, а воз и ныне там. И все задаются вопросом, почему надежды не оправдались, где была совершена роковая ошибка? Такое замечательное резюме, а как хорошо он рассказывал о своих умениях и успехах на собеседованиях, и такие замечательные, хвалебные рекомендации.
Недавно миновали новогодне-рождественские празднества. И каждая фирма отметила их по-своему. Зачем их вообще устраивают? Что это дает? Многие руководители считают, что корпоративная вечеринка - напрасно потраченные время и деньги. Что это нужно только персоналу. На самом деле, отмечено, что даже самая простая вечеринка в коллективе поддерживает боевой дух, сплачивает команду, повышает авторитет руководителя (см. семинары и тренинги по корпоративной культуре, формированию культуры). Посмотрим, как можно вынести из этого максимум пользы, не принеся вреда.
Теперь, когда мы определились с тем, «ЧТО» должны знать наши продавцы, можно перейти к продумыванию «КАК?». Первым делом определить «КОГО?», то есть состав участников тренинга. Здесь необходимо учесть несколько важных моментов, которые существенно могут повлиять на результативность для всех участников.
Первая наиболее частая ошибка- это пытаться обучить сразу слишком большое количество в один день. Если в компании большой штат продавцов, то лучше сразу продумать оптимальную разбивку на группы.
Если высыпать содержимое кошелька себе в голову, его уже никто у вас не отнимет. Бенджамин Франклин.
Обучение медицинского персонала сегодня, как никогда, становится актуальным. И это не дань моде, это необходимое условие для успешной работы в условиях постоянных изменений и развитой конкурентной среды. Обучение помогает персоналу быстро адаптироваться к изменяющей среде и работать с наибольшей эффективностью. Но тем не менее у многих руководителей остаются неразрешенные вопросы для чего и зачем учить персонал, что ж давайте рассмотрим задачи, которые решает обучения персонала и для чего Вам это нужно.
У каждого из нас есть некая сумма денег. И перед каждым из нас с завидной регулярностью встает один и тот же вопрос. Куда лучше всего её вложить, ведь просто хранить деньги в тумбочке, большого смысла нет. Инфляция, девальвация и черт знает, что еще съедает их на наших глазах. Понятное дело, если их еле-еле хватает чтобы свести концы с концами, то здесь нет смысла долго раздумывать. И наоборот, если с финансами более чем все в порядке, то в этом случае полезно послушать мнения различных экспертов, чтобы определиться с тем, какие активы наиболее предпочтительны.
Теория менеджмента утверждает, что есть несколько видов ресурсов: деньги, оборудование, расходные материалы, информация. И, конечно же, персонал. То есть люди – это такой же ресурс, как и все остальные. Поэтому, как мы говорим о качестве автомобиля и надежности здания, также правомерно говорить и о качестве персонала. А оно бывает ой какое разное!
Наверное, вы наблюдали у себя в компании, что в сложных ситуациях люди ведут себя по-разному. Одним трудности придают сил, и сплачивают в команду.
Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг).
Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое и «с чем ее едят».
Сегодня конкуренция среди бизнес-тренеров как никогда высока: под сокращение попали даже ведущие специалисты и руководители отделов обучения, десятки профессионалов предлагают компаниям свои услуги. Компании, в свою очередь, не спешат с выбором: от тренера ожидают многого, очень многого. Тренер сегодня – больше чем «ведущий тренингов», это грамотный консультант по развитию персонала, способный в сложный кризисный период вдохновлять сотрудников, заряжать энергией, формировать не только навыки, но и установки на успех.
Адаптация персонала
Наконец-то, долгожданный специалист найден и выходит на работу. Все ждут его с нетерпением, а еще больше ждут результатов его работы, и ждут этих результатов как можно быстрее. И вот все смотрят на этого нового сотрудника и думают, что с его приходом в Компании настанут счастливые времена и уйдут все проблемы и трудности. Проходит месяц, два месяца, уже заканчивается и испытательный срок, а воз и ныне там. И все задаются вопросом, почему надежды не оправдались, где была совершена роковая ошибка? Такое замечательное резюме, а как хорошо он рассказывал о своих умениях и успехах на собеседованиях, и такие замечательные, хвалебные рекомендации.