Системная организация корпоративного обучения: от потребности к результату

1. Стратегия и проектирование обучения.

• Введение. Сбор ожиданий участников курса. Проблемы / задачи системы обучения на предприятии (фиксируем задачи на тренинг).
• T&D manager – роль, задачи, профиль специалиста.
• Групповое обсуждение: самоанализ участников – какие компетенции у них развиты достаточно.

Блок 1. Обучение как бизнес-процесс. Лекция-дискуссия: Место обучения в стратегии компании: затраты или инвестиции?

• Как выстроить взаимосвязь: Бизнес-цели → Потребности в обучении → Результат.
• Типичные ошибки при построении систем обучения: «пожарный» подход, обучение ради обучения.
• Практикум: Анализ текущей ситуации. Участники проводят быстрый аудит своей системы обучения по чек-листу.

Блок 2. Диагностика потребностей в обучении (Training Needs Analysis).

• Инструменты сбора потребностей: опросы, интервью, оценка 360, анализ KPI.
• Как отделить реальную потребность в знаниях от проблем мотивации или организации труда (Модель поведения, компетенций и условий).
• Мастер-класс: Проведение «интервью с руководителем» для выявления реальных бизнес-запросов. Групповая работа: разбор кейсов по выявлению истинной потребности.

Блок 3. Модели компетенций и создание карты обучения.

• Что такое профиль компетенций и зачем он нужен учебному центру?
• Разработка матрицы компетенций (должность -> навык -> уровень владения).
• Построение карты обучения (Curriculum Roadmap) для ключевых должностей.
• Практикум: Разработка фрагмента карты обучения для одной из типовых должностей (менеджер по продажам, специалист поддержки и т.д.).

Блок 4. Организация обучения. Методы, форматы, инструменты.

4.1. Карта методов обучения:

• Групповая дискуссия - Мозговой штурм: Участники перечисляют все известные им методы обучения (тренинг, вебинар, наставничество, e-learning, баддинг, симуляции и т.д.).
• Обзор методов с разбором «Когда применять».
• Пассивные методы (Передача информации): Лекция, видеоурок, инструктаж. Плюсы / минусы. Когда использовать: Массовое информирование, базовая теория.
• Активные методы (Отработка навыков): Тренинг, мастер-класс, кейс-стади, деловая игра (нюанс: чем отличается бизнес-тренинг от семинара? Навык vs Знание).
• Мини-практикум: Разбор конкретного бизнес-кейса в мини-группах (прямо в зале), чтобы участники прочувствовали метод.
• Методы на рабочем месте (Обучение действием – Action Learning): Наставничество, стажировка, ротация, shadowing (наблюдение), buddying (поддержка).
• Групповая дискуссия: Как мотивировать наставников, если это не входит в их KPI? Способы нематериальной и материальной мотивации.

4.2. Цифровая трансформация и «коробочные» решения.

• Вебинар и онлайн-тренинг: Чем они отличаются? Как удержать внимание «заэкранных» сотрудников (инструменты вовлечения: чаты, голосования, реакция).
• Электронные курсы (e-learning): Скучная «листалка» или интересный сценарий? Совет: Признаки хорошего курса (сюжет, интерактив, тесты не ради тестов).
• Микрообучение (Microlearning): Главный тренд для «ленивых» и занятых. Что это: короткие видео (до 5 мин.), карточки, подкасты, чек-листы в Telegram.
• Практикум: Участники получают сложную тему и задание разбить тему на 5 микро-уроков и придумать для каждого формат подачи.
• Геймификация: Не путать с игрой. Как добавить баллы, рейтинги и бейджи в скучный процесс, не перегнув палку.

4.3. «Коробочные» продукты vs Разработка под ключ. Сравнение:

• Готовые курсы: Быстро, дешево, проверено. Риски: «вода», неучтенная специфика компании.
• Разработка под заказ: Точно под задачи, уникальность. Риски: долго, дорого, может не взлететь. Инструмент: Матрица принятия решения. Когда выбирать «коробку», а когда кастомизацию (пример: «Антикоррупция» и «Охрана труда» — проще купить готовый курс и добавить пару слайдов про политику компании).

4.4. Выбор форматов: Офлайн vs Онлайн vs Смешанное обучение (Blended).

• Критерии выбора формата обучения: содержание, бюджет, география, срочность.
• Эффективная синхронизация: вебинары, электронные курсы, тренинги «в зале» и посттренинг.
• Дискуссия: Как заставить учиться «ленивых» сотрудников? Геймификация и микрообучение (microlearning).

4.5. Выбор идеального метода: Модель 70-20-10 и ее критика.

• Разбор концепции: 70% — опыт на работе, 20% — общение с другими, 10% — формальное обучение.
• Групповая дискуссия: Работает ли модель в российских реалиях? Или у нас перекос в сторону 10%?
• Итоговый вывод: Не существует «идеального» метода. Идеальный метод — это микс (Blended Learning), собранный под конкретную задачу.

2. Реализация и эффективность.

Блок 5. Внутренние тренеры и работа с провайдерами (Make or Buy).

• Развитие института внутренних тренеров: как отбирать, обучать и мотивировать.
• Когда выгоднее привлекать внешних провайдеров? Критерии выбора подрядчика.
• Разработка стандартов работы тренера (методические материалы, внешний вид, обратная связь).
• Ролевая игра: Защита бюджета на обучение перед финансовым директором.

Блок 6. Администрирование и информационный контент.

• Как настроить учет обучения: Excel, Google-таблицы или LMS (Learning Management System)?
• Выбор LMS: облачная или коробочная? Критерии выбора.
• Вовлечение в обучение: рассылки, чаты, поддержка руководителей.
• Практикум: Разработка плана коммуникации для запуска нового обучающего курса.

Блок 7. Как измерить то, что нельзя потрогать? Оценка эффективности обучения (ROI и не только).

• Групповая дискуссия: Был ли у вас случай, когда тренинг всем понравился, но через месяц никто ничего не применял? — Разбор ситуаций участников.
• Модель Киркпатрика – Филлипса пошаговое погружение:
• Инструменты оценки:

7.1. Реакция (анкеты: Как правильно составлять анкеты? Чего там не должно быть?),

7.2. Знания (тесты):

• Инструмент: Входное и итоговое тестирование. Как составить тест, проверяющий понимание, а не память?
• Практический лайфхак: Измерение уверенности до и после (метод самооценки по шкале).

7.3. Поведение – Перенос знаний в работу (Transfer).

• Как измерить transfer (перенос знаний) в работу и бороться с «забыванием»?
• «Тайный покупатель», наблюдение руководителя, анализ записей звонков / встреч, сокращение количества ошибок в системе.
• Роль руководителя на этом этапе: как заставить наставников и линейных менеджеров оценивать поведение, а не просто «ставить галочку»).

7.4. Киркпатрик на практике: как дойти до 4-го и 5-го уровня?

• Деньги и результаты. Считаем ROI и KPIs (бизнес-показатели). Как связать тренинг и изменение KPIs?

7.5. Модель Филлипса (ROI): Как перевести результаты в деньги.

• Формула расчета: ROI = (Доход от обучения – Затраты на обучение) / Затраты на обучение 100%.
• Сложности: что считать доходом? (Экономия времени, сокращение текучки, увеличение чека).
• Кейс-стади: Расчет возврата инвестиций (ROI) на примере участников тренинга (пример из ОП или колл-центра или производства или логистики…).

Блок 8. Построение системы: План развития сотрудника (ИПР) и карьера

• Как связать обучение с индивидуальными планами развития (ИПР) и кадровым резервом.
• Построение экосистемы обучения: Адаптация -> Стажировка -> Развитие -> Таланты.
• Финальная сессия: Разработка дорожной карты (Roadmap) по внедрению улучшений в своей компании на 3-6 месяцев.

3. Рефлексия и ОС: Подведение итогов. Завершение курса (тренинга).