Статьи

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников. Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в  большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью – определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции).

XXI век ознаменовал переход к новой экономике – экономике знаний. Знания и нематериальные активы становятся основным источником конкурентного преимущества компаний на глобальном мировом рынке. В связи с этим изменяется и роль специалистов по управлению персоналом. Появляются функции, о которых еще 50 лет назад нельзя было и подумать, теперь они становятся повседневной рутиной кадрового менеджмента. Каких изменений следует ждать управляющим персоналом и как к ним подготовиться, чтобы успеть в ногу со временем? Прежде всего, хочется отметить возрастающее значение нематериальных активов.

По мнению генерального директора Центра Развития Персонала EVOLUTION Анны Париновой, совсем обойтись без манипуляций в управлении персоналом сложно. Однако следует понимать, когда манипуляции могут быть полезны, а когда их использование наносит непоправимый вред отношениям. Манипуляции – одна из возможных форм общения. Существуют три вида ролей, которыми может воспользоваться манипулятор: агрессор, жертва и спасатель. Чаще всего используются роли либо агрессора, либо жертвы. Когда руководитель берет на себя роль жертвы, он обычно жалуется тому подчиненному, от которого хочет чего-то добиться: «Представляешь, почему-то у нас в этом месяце опять не выполнен план продаж, а арендаторы опять подняли стоимость аренды».

Рассматривая формы и наполнение такого инструмента, как карточка клиента, необходимо определить, с какой целью данный инструмент вводится. В рамках решения определенных задач, которые решает торговый представитель, он нуждается в определенных инструментах, которые призваны повысить его результативность и  эффективность (снизить затраты ресурсов на достижение результата). Другими словами, определяющим в необходимости внедрения такого инструмента, как карточка клиента и его наполнении, является именно то, какие задачи решает торговый представитель, в рамках какой стратегии продаж он работает.

Прошло уже несколько месяцев, как мы вернулись из Индии с 4-ой ждановской ступени. Мы приехали отдохнувшими, одухотворенными и счастливыми. Занимались йоговскими практиками на берегу океана, раскрывали чакры или как там это называется, медитировали. Раздражались, когда тело не гнулось, радовались, если что-то получалось. Йоги - они, конечно, молодцы! Делаешь вроде бы гимнастику, ан нет. Не просто гимнастику… Ты делаешь особую гимнастику и делать ее нужно правильно, грамотно, прочувствовав каждый образ, доводя свое тело практически до изнеможения.

Этой статье более пяти лет. С удивлением обнаружил её у себя в "завалах". И с ещё большим удивлением понял, что она актуальна как никогда. Бедные руководители торговых организаций! Ну что им делать со старичками? Они быстро "зажираются" и "не хотят работать". В бой не идут одни «старики» Кто из руководителей не жаловался на подчиненных! Вот несколько типичных высказываний: «ничего не хотят», «ничего не слушают», «не хотят развиваться», «ничего не понимают», "ведь на проценте же!" «ни на что не способны», «ничего не могут сделать сами», «иногда легче самому сделать…», «только и смотрят, чтобы ничего не делать», «зарплата высокая, а делать ничего не хотят», «хороших работников днем с огнем не найдешь…», «им хоть кол на голове теши! Я им говорю одно, а делают они другое…», «самому времени ни на что не хватает, а тут еще их проблемы разбирай!» и т.

Во многих компаниях руководство к обучению персонала относится формально, а у сотрудников нет ни времени, ни желания учиться. Отсюда – низкая эффективность обучающих программ, напрасные траты денег на обучение. Консультант по управлению и организационному развитию Центра развития персонала Evolution Олег Кулагин выход видит в создании культуры обучающейся компании: обучение как ценность признается всеми руководителями и сотрудниками, становится нормой поведения. Привить такую культуру можно различными методами организационного развития.

Увольнение принято считать событием неприятным – и многие, поверив в этот миф, добросовестно расстраиваются, если их увольняют. Внутренний голос шепчет: «На какие деньги я буду жить?», «Почему уволили именно меня?», «Кому я теперь нужен?» -  подталкивая к тому, чтобы снова, как можно скорее, стать винтиком в очередном механизме и суетиться, как белка в колесе, радуясь, что не приходится простаивать. Отсутствие привычной суеты вызывает страшное беспокойство, которое поддерживается сочувствием друзей и тревогой семьи, временно лишившейся куска привычного дохода, вожделенной синицы в руках.

Не вызывает удивления работа многих, больших и небольших, фирм по финансовому аудиту. Это нужно. Это полезно. Это взгляд со стороны независимых экспертов, которые в своей работе руководствуются общепринятыми правилами бухучета. Становится все более модным проведение аудита системы управлении качеством. Однако попытки заняться тем же самым в области маркетинга и продаж пока редки. Причины этого заключаются, как правило, в следующем: нет таких, как в бухучете, общепринятых правил, многое делается по интуиции (потому что конкуренты это делают, потому что так делали в прошлом году, потому что.

Люди тогда растут, когда от них этого ждут Процесс планирования карьеры сотрудников должен быть постоянным и ежегодно проходить «ревизию», считает директор по персоналу филиала Johnson& Johnson в России Светлана Владимировна Иванова. Технологий планирования карьеры может быть несколько.  Рассмотрим одну из них – «succession planning» /планирование успеха/, которая эффективно работает в нашей компании. Благодаря системе, созданной на основе этой технологии, мы формируем постоянно развивающийся кадровый резерв, что позволяет обеспечивать карьерный рост изнутри, а также  дополнительно мотивировать сотрудников.