Бум строительства в России торговых и торгово-развлекательных центров, продолжающийся уже несколько лет и охвативший большинство крупных городов, далеко не всегда приводит к реализации экономически успешных проектов. Зачастую компания, осуществляющая стратегический девелопмент, уже после открытия ТЦ сталкивается с проблемой, вызывающей недовольство арендаторов: низкая посещаемость и, соответственно, невысокая выручка с торговых площадей. При условии того, что арендаторам предварительно были обещаны «толпы покупателей» и под эту сурдинку установлены высокие арендные ставки, это приводит сначала к недоумению, а затем и откровенным конфликтам с арендаторами со всеми вытекающими (требования снизить арендные ставки, повысить затраты на рекламу, угрозы «съехать» и др.
В статье предложен многолетний систематизированный опыт автора в области организации и проведения промоушн-акции как эффективного инструмента стимулирования сбыта
Прежде чем приступить к подготовке промоушн-акции, необходимо ответить на основные вопросы:Зачем мы проводим промоушн-акцию?
Какова вероятность достижения поставленных целей?
Не можем ли мы достичь тех же результатов менее затратным путем?
Какими будут последствия нашей акции?
Каковы риски ее несостоятельности?
поскольку промоушн-акция может стать либо очень эффективным инструментом стимулирования сбыта, либо напрасно потраченными ресурсами, причем как финансовыми, так и временными и людскими.
Управление временем — технология для вас, если вы ставите себе дерзкие цели, находящиеся за рамками ваших сегодняшних возможностей; если в каждом деле вы стараетесь превзойти себя. На этом пути не обойтись без методов борьбы — с собой и с внешними обстоятельствами. Такие методы давно изобретены — древние называли их стратагемами. Посмотрим, как можно приложить одну из классических китайских стратагем к задачам управления собой.
Хороший стратег не добивается победы героическими усилиями. Он создает условия, в которых победа не может не случиться.
Интервью Александра Литягина для журнала "Консультант" по теме «Нужно не работать за сотрудников, а воодушевлять их правильной оценкой…»
Руководство крупной компании решило провести аттестацию персонала одного из it-отделов. Начальник подразделения поставил хорошие оценки (и соответственно повысил оклад) 15 из 17 сотрудников. В результате 2 сотрудника, которые получили нормальные оценки, но оклад которых не был увеличен, сразу же уволились. Генеральный директор схватился за голову – если так проводить аттестацию по всей компании, то придется каждому повышать зарплату.
Все компании что-то закупают. Одни - топливо и сырьё, другие – упаковку, третьи – услуги и консультации. У всех предметов закупок есть своя специфика, определяющая условия сделки.Но есть и общие законы, которые объединяют многие операции под названием «закупки», «торгово-закупочные», «купли-продажи» и т.д. Каковы же эти законы?
Прежде всего, рассмотрим вопрос – зачем совершаются закупки. Обратимся в недалёкое прошлое нашей цивилизации.Учёные утверждают, что от первобытнообщинного строя нас отделяет каких-то 300 – 350 поколений.
Сегодня мы завершим разговор о ключевых компетенциях руководителя, которые должны развивать HR-службы. Мы уже поговорили о том, как ставить правильные цели, делегировать решение поставленных задач, как сделать так, чтобы сотруднику захотелось эти задачи выполнять. Теперь давайте посмотрим, как нужно контролировать процесс работы и оценивать полученный результат. Для чего необходим контроль
Контролировать работу сотрудников необходимо для того, чтобы вовремя разрешать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач.
Еще одно предложение с нашей стороны – проверьте себя или своих подчиненных, которые в свою очередь являются руководителями, предложив им несколько кейсов, проверяющих управленческие компетенции, а также эмоциональную чуткость и отношение к людям.
Менеджмент, оценка персонала и управление персоналом
1. Определите индивидуально-личностные качества, которые необходимы сотруднику отдела продаж (любая должность, актуальная для данной ситуации) , и выберите инструменты для их определения
Навык подбора персонала и расстановка приоритетов
2.
Глеб Архангельский, специалист в области в управлении временем, гендиректор «Организация Времени», главный редактор www.improvement.ru
Управление личным временем можно сравнить с управлением фирмой. У вашего персонального «ЗАО Иванов И.И.», деятельность которого вы организуете, могут быть точно такие же «подразделения», как у реальной компании. Например, персональный маркетинг и стратегическое планирование – ориентация на рынке труда, управление карьерой. Персональная бухгалтерия – управление личными финансами, а также хронометраж и анализ расходов личного времени.
Несколько лет назад одно из очень известных международных исследовательских агентств Gallop Media провело крупномасштабное международное исследование, целью которого было выявить мотивационные предпочтения людей.
Было задано две разные ситуации:
Вы выбираете себе новую работу. У вас два предложения, по каким критериям вы будете осуществлять выбор? С большим отрывом победили два ответа: уровень компенсации и карьерные перспективы.
Вы работаете. Вам звонят «охотники за головами». По каким критериям вы будете принимать решение о том, стоит ли задуматься о смене работы или стоит остаться на своем месте? Ответ большинства участников опроса, многих, в том числе и нас, очень удивил.
«Все хозяйственные операции можно в конечном итоге свести к трём словам: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у Вас нет надёжной команды, то из остальных факторов мало, что удаётся сделать». Это сказал несколько десятилетий назад известный американский менеджер Ли Якокка.
Персонал компаний действительно - ключевое звено в развитии любого предприятия и от него зависит - будут ли правильно подготовлены ресурсы для выполнения задач, насколько верно будут выполняться сами задачи.
Бум строительства в России торговых и торгово-развлекательных центров, продолжающийся уже несколько лет и охвативший большинство крупных городов, далеко не всегда приводит к реализации экономически успешных проектов. Зачастую компания, осуществляющая стратегический девелопмент, уже после открытия ТЦ сталкивается с проблемой, вызывающей недовольство арендаторов: низкая посещаемость и, соответственно, невысокая выручка с торговых площадей. При условии того, что арендаторам предварительно были обещаны «толпы покупателей» и под эту сурдинку установлены высокие арендные ставки, это приводит сначала к недоумению, а затем и откровенным конфликтам с арендаторами со всеми вытекающими (требования снизить арендные ставки, повысить затраты на рекламу, угрозы «съехать» и др.
В статье предложен многолетний систематизированный опыт автора в области организации и проведения промоушн-акции как эффективного инструмента стимулирования сбыта
Прежде чем приступить к подготовке промоушн-акции, необходимо ответить на основные вопросы:Зачем мы проводим промоушн-акцию?
Какова вероятность достижения поставленных целей?
Не можем ли мы достичь тех же результатов менее затратным путем?
Какими будут последствия нашей акции?
Каковы риски ее несостоятельности?
поскольку промоушн-акция может стать либо очень эффективным инструментом стимулирования сбыта, либо напрасно потраченными ресурсами, причем как финансовыми, так и временными и людскими.
Управление временем — технология для вас, если вы ставите себе дерзкие цели, находящиеся за рамками ваших сегодняшних возможностей; если в каждом деле вы стараетесь превзойти себя. На этом пути не обойтись без методов борьбы — с собой и с внешними обстоятельствами. Такие методы давно изобретены — древние называли их стратагемами. Посмотрим, как можно приложить одну из классических китайских стратагем к задачам управления собой.
Хороший стратег не добивается победы героическими усилиями. Он создает условия, в которых победа не может не случиться.
Интервью Александра Литягина для журнала "Консультант" по теме «Нужно не работать за сотрудников, а воодушевлять их правильной оценкой…»
Руководство крупной компании решило провести аттестацию персонала одного из it-отделов. Начальник подразделения поставил хорошие оценки (и соответственно повысил оклад) 15 из 17 сотрудников. В результате 2 сотрудника, которые получили нормальные оценки, но оклад которых не был увеличен, сразу же уволились. Генеральный директор схватился за голову – если так проводить аттестацию по всей компании, то придется каждому повышать зарплату.
Все компании что-то закупают. Одни - топливо и сырьё, другие – упаковку, третьи – услуги и консультации. У всех предметов закупок есть своя специфика, определяющая условия сделки.Но есть и общие законы, которые объединяют многие операции под названием «закупки», «торгово-закупочные», «купли-продажи» и т.д. Каковы же эти законы?
Прежде всего, рассмотрим вопрос – зачем совершаются закупки. Обратимся в недалёкое прошлое нашей цивилизации.Учёные утверждают, что от первобытнообщинного строя нас отделяет каких-то 300 – 350 поколений.
Сегодня мы завершим разговор о ключевых компетенциях руководителя, которые должны развивать HR-службы. Мы уже поговорили о том, как ставить правильные цели, делегировать решение поставленных задач, как сделать так, чтобы сотруднику захотелось эти задачи выполнять. Теперь давайте посмотрим, как нужно контролировать процесс работы и оценивать полученный результат. Для чего необходим контроль
Контролировать работу сотрудников необходимо для того, чтобы вовремя разрешать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач.
Еще одно предложение с нашей стороны – проверьте себя или своих подчиненных, которые в свою очередь являются руководителями, предложив им несколько кейсов, проверяющих управленческие компетенции, а также эмоциональную чуткость и отношение к людям.
Менеджмент, оценка персонала и управление персоналом
1. Определите индивидуально-личностные качества, которые необходимы сотруднику отдела продаж (любая должность, актуальная для данной ситуации) , и выберите инструменты для их определения
Навык подбора персонала и расстановка приоритетов
2.
Несколько лет назад одно из очень известных международных исследовательских агентств Gallop Media провело крупномасштабное международное исследование, целью которого было выявить мотивационные предпочтения людей.
Было задано две разные ситуации:
Вы выбираете себе новую работу. У вас два предложения, по каким критериям вы будете осуществлять выбор? С большим отрывом победили два ответа: уровень компенсации и карьерные перспективы.
Вы работаете. Вам звонят «охотники за головами». По каким критериям вы будете принимать решение о том, стоит ли задуматься о смене работы или стоит остаться на своем месте? Ответ большинства участников опроса, многих, в том числе и нас, очень удивил.