Статьи по персоналу

Этот вопрос уже не одно столетие волнует и философов, и политиков, и специалистов по управлению. Но однозначного ответа на него не может дать никто. В одни периоды нашей истории на первый план выходил труд человека, в другие – личность самого работника. 1990-е года ознаменовали переход нашего общества к новой эпохе – наступила эра экономики знаний. Специалисты прогнозируют, что экономика знаний просуществует по меньшей мере до 2025г.[1] И мы волей-неволей должны научиться не только жить в новое время, но и достигать в нем успеха.

Если компания не предоставила сотрудникам регламентов работы - это означает, что она явно разрешила им руководствоваться собственным представлением о том, что надо, а чего не надо делать. Вы строите бизнес, нанимаете персонал, но не сообщаете им правила игры. Избежать таких ситуаций поможет регулярный менеджмент. Религия короля со временем становитсярелигией народа.Ибн-Халдун Ценностное управление - это реализация в компании регулярного менеджмента на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов.

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников. Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в  большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью – определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции).

Базовые приемы эффективной мотивации торгового персонала.  Вопрос мотивации – это вопрос составления пакета мотивационных предложений привлекательных как для всех сотрудников компании, так и для каждого в отдельности. «Ты скажи, ты скажи, что ты хочешь …». Так звучали слова некогда популярной песни. Итак, одна из важнейших составляющих эффективной мотивации понять, что же хотят наши сотрудники, что ими движет. Одним словом, какие «пряники» будут для них наиболее привлекательны. Узнать это позволяет мотивационная диагностика.

XXI век ознаменовал переход к новой экономике – экономике знаний. Знания и нематериальные активы становятся основным источником конкурентного преимущества компаний на глобальном мировом рынке. В связи с этим изменяется и роль специалистов по управлению персоналом. Появляются функции, о которых еще 50 лет назад нельзя было и подумать, теперь они становятся повседневной рутиной кадрового менеджмента. Каких изменений следует ждать управляющим персоналом и как к ним подготовиться, чтобы успеть в ногу со временем? Прежде всего, хочется отметить возрастающее значение нематериальных активов.

По мнению генерального директора Центра Развития Персонала EVOLUTION Анны Париновой, совсем обойтись без манипуляций в управлении персоналом сложно. Однако следует понимать, когда манипуляции могут быть полезны, а когда их использование наносит непоправимый вред отношениям. Манипуляции – одна из возможных форм общения. Существуют три вида ролей, которыми может воспользоваться манипулятор: агрессор, жертва и спасатель. Чаще всего используются роли либо агрессора, либо жертвы. Когда руководитель берет на себя роль жертвы, он обычно жалуется тому подчиненному, от которого хочет чего-то добиться: «Представляешь, почему-то у нас в этом месяце опять не выполнен план продаж, а арендаторы опять подняли стоимость аренды».

Этой статье более пяти лет. С удивлением обнаружил её у себя в "завалах". И с ещё большим удивлением понял, что она актуальна как никогда. Бедные руководители торговых организаций! Ну что им делать со старичками? Они быстро "зажираются" и "не хотят работать". В бой не идут одни «старики» Кто из руководителей не жаловался на подчиненных! Вот несколько типичных высказываний: «ничего не хотят», «ничего не слушают», «не хотят развиваться», «ничего не понимают», "ведь на проценте же!" «ни на что не способны», «ничего не могут сделать сами», «иногда легче самому сделать…», «только и смотрят, чтобы ничего не делать», «зарплата высокая, а делать ничего не хотят», «хороших работников днем с огнем не найдешь…», «им хоть кол на голове теши! Я им говорю одно, а делают они другое…», «самому времени ни на что не хватает, а тут еще их проблемы разбирай!» и т.

Во многих компаниях руководство к обучению персонала относится формально, а у сотрудников нет ни времени, ни желания учиться. Отсюда – низкая эффективность обучающих программ, напрасные траты денег на обучение. Консультант по управлению и организационному развитию Центра развития персонала Evolution Олег Кулагин выход видит в создании культуры обучающейся компании: обучение как ценность признается всеми руководителями и сотрудниками, становится нормой поведения. Привить такую культуру можно различными методами организационного развития.

Люди тогда растут, когда от них этого ждут Процесс планирования карьеры сотрудников должен быть постоянным и ежегодно проходить «ревизию», считает директор по персоналу филиала Johnson& Johnson в России Светлана Владимировна Иванова. Технологий планирования карьеры может быть несколько.  Рассмотрим одну из них – «succession planning» /планирование успеха/, которая эффективно работает в нашей компании. Благодаря системе, созданной на основе этой технологии, мы формируем постоянно развивающийся кадровый резерв, что позволяет обеспечивать карьерный рост изнутри, а также  дополнительно мотивировать сотрудников.

Вспомним старый анекдот: «"В целях усиления борьбы с вредителями Министерство сельского хозяйства Китая объявило, что за каждую сданную саранчу будет выплачен 1 юань. Теперь все крестьяне разводят саранчу...» Чтобы в практике управления избегать ситуаций, в которых сотрудники могут неправильно трактовать поставленные перед ними задачи, необходимо научиться правильно их формулировать". Умение ставить четкие, практические цели и задачи своим сотрудникам – это одна из основных базовых компетенций эффективного руководителя.