Статьи по персоналу

Самое разумное, что вы можете сделать, собираясь на собеседование – это правильно себя настроить. Вы ничего не теряете, в самом худшем случае просто ничего не приобретаете! Именно с такой установкой и надо идти в бой! Хотя, безусловно, знание некоторых нюансов также не помешает.  Начало. Установление контакта             Очень важно как можно быстрее добиться взаимопонимания с интервьюером. Это нужно для того, чтобы произвести на него максимально позитивное впечатление.

Еще один вариант - выездные семинары. Например: на природе или в учебном классе, но в другой стране. Безусловно, такие семинары могут стать ярким событием корпоративной жизни. Важно, конечно, чтобы эффектность мероприятия была не в ущерб его эффективности. Когда? Тогда, когда есть возможность собрать всех участников без серьезного ущерба для рабочего процесса и притом в состоянии оптимальном для эффективного восприятия новой информации. Это, если ответить одним предложением. Реалии же в компаниях обычно таковы: 1.

Как достичь максимальной эффективности корпоративного обучения: «до», «вовремя» и «после". «Ум не может заменить собою знание» Еще совсем недавно, когда речь шла об эффективности обучения, чаще всего, имелась ввиду оценка эффекта, который можно было наблюдать на сотрудниках прошедших процедуру внутрифирменного «повышения квалификации». При этом  руководителей и службу персонала в большей степени интересовал именно «эффект», а не способ его создания. Поэтому вопрос «достижения эффективности» считался и был задачей тренера, так как часто являлся критерием успешности его, как специалиста.

Текстовая таблица 4. Оценка обучения в рамках психомоторной сферы   Имитация (копирование) – наблюдение и копирование поведения других, при этом качество исполнения может быть низким. Пример: Повторите в программе PowerPoint данный лист презентации   Управление (следование инструкциям). Пример: Создайте в программе PowerPoint презентацию нашей компании   Развитие точности (четкости) – становится меньше ошибок в работе. Пример: Добавьте анимацию к изображению логотипа компании   Сочленение (комбинирование, интеграция схожих навыков) Пример: На основе разученных упражнений развития голоса создайте методику для тренировки голоса перед презентацией   Натурализация (доведение до автоматизма, экспертное знание).

Ученье свет, а неученых - тьма! Сегодня вопрос оценки эффективности обучающих программ как никогда актуален в нашей стране. Это связано, прежде всего, с тем, что все большая часть собственников и руководителей желает знать эффективность вложений в персонал, причем выраженную в количественных показателях. Наиболее распространенными в настоящий момент являются модели Д. Киркпатрика и Дж. Филипса. Однако существует ещё одна модель оценки обучения, практически неизвестная в России, – «Таксономия Блюма» (Bloom’s Taxonomy).

Описание служебных функций является одной из основных составляющих структуры управления организацией. Однако руководители не всегда используют их для построения системы управления персоналом, чего нельзя сказать о должностных инструкциях. Так считает генеральный директор Центра Развития Персонала EVOLUTION Анна Паринова. (См. курсы, семинары и тренинги для руководителей). Служебные функции – это те же инструкции для совершения сотрудником определенных действий. Однако в отличие от языка, которым написаны должностные инструкции, в описании служебных функций используется понятие конечного результата деятельности сотрудника.

Одним из наиболее важных аспектов при обучении персонала для всех участников процесса — руководителя, сотрудников и тренеров — является, несомненно, его эффективность. На нее влияет огромное число факторов: мотивация сотрудников, профессионализм тренеров, соответствие программы обучения потребностям заказчика и т. п. Однако, к сожалению и к грусти все тех же участников процесса, ситуация, как правило, складывается следующим образом. Обучение было построено грамотно во всех отношениях: тренинговая компания была выбрана профессиональная, оценка потребности в обучении проведена качественно, программа составлена в соответствии с ней и целями заказчика, а после тренинга мотивированные и воодушевленные сотрудники влетают в офис, горя желанием применять полученные навыки.

В процессе внедрения системы вознаграждения из-за сложности расчетов и подсчета результатов, большой затраты времени пришлось  проранжировать их и оставить наиболее значимые, так для руководителей среднего звена остались 6 показателей: 2 финансовых, по 1-2 на  каждую другую составляющую. Показатели в процессе работы также пришлось корректировать, так как по некоторым показателям установлены завышенные требования. Пример KPI показателей Для руководителя отдела продаж (6 показателей) Составляющая ССП Показатель Вес Ф1 Маржинальная прибыль 40 Ф2 Количество новых клиентов 20 К Уровень удовлетворенности клиентов 15 ВП 1 Предоставление отчетности в срок 10 ВП2 Уменьшение дебиторской задолженности 10 Р Работа в инф.

« Когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого»  Р.Каплан. Д. Нортон.               Нужно ли связывать систему сбалансированных показателей (Balanced Score Card) с системой вознаграждения (компенсации) сотрудников? Создаст ли такая система вознаграждения мотивацию у руководителей, сотрудников на достижение сбалансированных показателей? Какие проблемы и трудности могут возникнуть при внедрении системы вознаграждения?  И наконец, какие факторы необходимо учесть, чтобы разработанная система вознаграждения действительно привела к  реализации стратегических целей предприятия? Введение В зависимости от целей, установленных собственниками  компании, становится ясным необходимость использования той или иной системы мотивации персонала.

Особое значение в использовании системы оплаты, основанной на компетенции, имеет идентификация компетенций и оценка их важности для организации. На сегодняшний день существуют следующие методы выявления компетенций: 1)  Метод оценки компетенций Этот метод появился одним из первых. Родоначальником метода считается гарвардский психолог Дэвид МакКлелланд (D.McClelland), который применял его для выявления компетенций, отличающих выдающихся исполнителей. Метод включает в себя технику критических инцидентов и т.